Norsk arbeidsliv mangler strategi for aldring

«Vi har studert 244 internasjonale forskningsartikler fra de siste 25 år. Slik har vi fått en oversikt over hva det forskes på, hva som oppleves som viktig, og hva forskningen sier at arbeidslivet må forholde seg til og håndtere fremover,» sier førstelektor Andreas N. Thon ved Institutt for ledelse og organisasjon på Kristiania.

Han har laget rapporten sammen med professor Göran Roos. De har brukt kunstig intelligens til å sammenstille rapportene til litteraturstudien. De har sett på hvordan aldringen av arbeidsstokken vil påvirke strategi og praksis til ledere og HR.

«Selv om det demografiske skiftet har stått på agendaen lenge, har diskusjonen mest handlet om hvordan det treffer samfunnet, helsevesenet og at vi vil få mange pensjonister. Diskusjonen har i mindre grad handlet om arbeidsliv og ledelse,» sier Thon.

Thon og Roos vil presentere rapporten på frokostmøte 12. mars. Se mer om programmet og meld deg på her!

Eldre arbeidsstokk

Gjennomsnittsalderen til folk i arbeid går oppover. Av de som jobber, blir stadig flere over 45 år, mens det faktisk blir færre arbeidstakere blant de yngre.

«Når mange av oss er omtrent halvvegs i karrieren ved fylte 50, endrer det hvordan vi må tenke om sammensettingen av arbeidsstokken, langt arbeidsliv og livslang læring. De demografiske endringene krever av oss at vi tenker nytt om strategi og policy, ledelse og praksis knyttet til medarbeiderressurser» sier Thon. Han understreker at dette kommer på toppen av de politiske endringene i pensjonssystemet som gir en lengre vei til pensjon.

«Vi vil få et veldig langt arbeidsliv, med ansatte fra 18 til over 72 år. Konsekvensene av denne utviklingen er det viktig å ta inn i ledelse og HR utdanningene våre fremover,» sier Thon.

Kristiania er også godt i gang med å utvikle utdanningstilbud tilpasset at flere må omskolere seg underveis i arbeidslivet.

Syv punkter til to-do-listen

Rapporten konkluderer med syv anbefalte tiltak for ledere og HR:

• Etablere livsfaseorientert multigenerasjon politikk og strategier
• Utvikle individenes identitet og oppfatninger om egen alder
• Utvikle generasjonskompetanse og -relasjoner i virksomheten – avdelinger, team og arbeidsgrupper
• Gi den enkelte mulighet for karriereutvikling hele livet, og legg til rette for selvledelse i livslang læring
• Utvikle multigenerasjon organisasjonskultur
• Etablere ledelses- og HR-praksiser som fremmer utvikling og ivaretakelse av en mangfoldig arbeidsstyrke
• Utvikle en helsefremmende arbeidsplass

Hva er nytt her, Andreas?

«Det er to ting som er nytt her. Det første er tema som sådan. Demografiske endringer i arbeidslivet har vi underforsket på. Det blir forsket mest på demografiske endringer på samfunnsnivå. For det andre har vi publisert denne sammenstillingen på norsk fordi vi vil påvirke norsk arbeidsliv. I Europa har virksomheter dette høyere på agendaen enn vi ser i Norge. Selv om mangfold er høyt på agendaen i arbeidslivet, er alder ofte ikke inkludert i mangfoldsbegrepet,» sier Thon.

Se også Laura Traaviks rapport om at kun to av de 100 største norske private bedriftene har alder som en del av mangfoldsstrategien sin. Les intervju med Laura “Bedrifter går glipp av grått gull“. Se kunnskapsnotat fra direktør Kari Østerud om “HR med et seniorperspektiv“.

Thon ønsker å dytte på debatten og tilføre kunnskap til praksis i arbeidslivet. Han påpeker at mange virksomheter synes de har gjort sitt med en sjette ferieuke og tilrettelegging av arbeidsoppgaver.

«Våre funn viser at det ikke er en fullgod strategi for aldring av arbeidsstokken, men en for mange virksomheter i dag den gjeldende handlingsplanen for 60+. Det holder ikke,» sier Thon.

Thon og Roos vil presentere rapporten på frokostmøte 12. mars. Se mer om programmet og meld deg på her!