Norsk seniorpolitisk barometer

Norsk seniorpolitisk barometer kartlegger oppfatninger og holdninger til seniorpolitiske spørsmål i arbeidslivet. Annethvert år spør vi yrkesaktive og ledere. I 2023 og i 2021 var utvalget ca 1200 ledere i offentlig og privat sektor. I 2022 var utvalget 3005 yrkesaktive. Ipsos gjennomfører undersøkelsen og skriver sammendrag.

Medarbeidere

I 2024 har Ipsos intervjuet medarbeidere til barometeret.

• Se Medarbeiderrapporten 2024 her.
• Se pressemelding om rapporten her.

Sammendrag av medarbeiderundersøkelsen 2024:

Ipsos har på oppdrag fra Kunnskapssenter for lengre arbeidsliv gjennomført denne undersøkelsen for å kartlegge holdninger og oppfatninger til seniorpolitiske spørsmål i arbeidslivet. Bakgrunnen for undersøkelsen er Kunnskapssenterets samfunnsoppdrag om å formidle forskningsbasert kunnskap og relevante erfaringer til norsk arbeidsliv, for å stimulere virksomheter til å sette aldring og arbeid på agendaen samt utvikle strategier for å øke yrkesdeltakelsen blant de eldste.

Undersøkelsen er gjennomført blant yrkesaktiv befolkning. Utvalget består av 3002 personer over 16 år. Yrkesaktivitet knyttes i undersøkelsen til om man har inntektsgivende arbeid ien utstrekning som gjør at man selv anser seg som yrkesaktiv. I dette sammendraget følger noen av hovedfunnene fra årets gjennomføring.

Alder for ønsket avgang har stabilisert seg. Snittalderen for når yrkesaktive kan tenke seg å tre helt ut av arbeidslivet er 65,2 år, på samme nivå som 2020 og 2022. Etter en gradvis nedgang fra 66,2 år i 2015 til 65,2 år i 2020 har snittalderen for ønsket avgang stabilisert seg. Blant de som selv er over 60 år er snittalderen for ønsket avgang høyest, 69,2 år.

Yrkesaktive i 50-årene gleder seg i størst grad til å tre ut av arbeidslivet. Blant alle yrkesaktive gleder 40 % seg til å tre ut av arbeidslivet. Dette er en nedgang sammenlignet med 2022 (42 %), men likevel et høyt nivå sammenlignet med årene før. Det er imidlertid også en nedgang i andel som gruer seg til å tre helt ut av arbeidslivet, fra 16 % til 12 %. Andelen som stiller seg likegyldig har økt, og nesten halvparten svarer nå at de enten verken gleder eller gruer seg (23 %), eller ikke har tenkt på det ennå (26 %).  

Som i 2022 er det høyest andel i aldersgruppen 50-59 år som gleder seg til å tre helt ut av arbeidslivet, til tross for en nedgang fra 51 % til 48 % i 2024. Det er kun blant yrkesaktive i aldersgruppen over 60 år at andelen som gleder seg til å gå av øker sammenlignet med 2022 (fra 38 % til 41 %).

I jordbruk/skogbruk/fiske er det kun 26 % som gleder seg til å gå av, lavere enn i noen annen bransje. Andelen som gleder seg til å gå av har holdt seg stabil eller gått ned i alle bransjer, med unntak av forretningsmessig tjenesteyting. 

Et godt arbeidsmiljø, gode kolleger, interessante oppgaver, og økt livskvalitet er de viktigste faktorene for å fortsette i arbeid. Det kan være mange grunner til å fortsette i arbeid etter at man får rett til pensjon. Godt arbeidsmiljø, gode kolleger, interessante oppgaver og at arbeidet gir økt livskvalitet vurderes blant de viktigste faktorene av både de under 62 og de over 62 år. Yrkesaktive under 62 år oppgir flere faktorer som viktige enn kollegaene over 62 år, som allerede har rett til pensjon.

Blant yrkesaktive under 62 år er det få endringer i vurderingen av hvilke faktorer som er viktige for å fortsette når de får rett til pensjon. Det er imidlertid en økning i andelen som vurderer det som meget viktig at jobben er godt betalt. 28 % anså dette som meget viktig i 2022, i 2024 er andelen 33 %.

Også blant yrkesaktive over 62 år er det få endringer i synspunkt på hva som er de viktigste faktorene for å fortsette selv om de har rett til pensjon. I motsetning til yrkesaktive under 62 år er det ingen økning i andel som anser det som viktig at jobben er godt betalt. Viktigheten av at nærmeste leder ønsker at de skal fortsette har imidlertid økt i betydning; 50 % vurderte dette som meget viktig i 2022, i 2024 er andelen 54 %.

Arbeidsglede øker med alder. Mer enn1 av 3 (35 %) yrkesaktive gleder seg alltid til å gå på jobb, og nesten halvparten (47 %) gleder seg ofte. Det er kun 4 % som sjelden eller aldri gleder seg til å gå på jobb. Arbeidsgleden øker i stor grad med alder; blant yrkesaktive over 60 år svarer 46 % at de alltid gleder seg til å gå på jobb, høyere enn for noen annen aldersgruppe. Blant de i alderen 50-59 år gleder 40 % seg alltid til å gå på jobb, også godt over snittet. I aldersgruppen 30-39 år er det lavest andel som alltid gleder seg til å gå på jobb (24 %).

Mestringsfølelsen øker også med alder. Til tross for en marginal nedgang fra 61 % i 2022, svarer fortsatt omkring 6 av 10 at (59 %) at de føler de mestrer arbeidsoppgavene meget godt. Som i 2022 er mestringsfølelsen større jo høyere opp i aldersgruppene vi går, 70 % av yrkesaktive over 60 år mestrer oppgavene meget godt, sammenlignet med 40 % blant de under 30 år. Den marginale nedgangen fordeler seg relativt likt på tvers av alder, men hvis vi ser på utviklingen tilbake til 2020 er nedgangen i mestringsfølelse sterkest blant de yngste under 30 år.

Deltakelse på kurs, opplæring eller utdanning gjennom jobben er lavere blant eldre arbeidstakere. Etter at deltakelse på kurs, opplæring og utdanning var noe lavere i 2020 og 2022, er andelen som har deltatt på slike aktiviteter tilbake på samme nivået som i 2019 (62 %). Som i 2022 er andelen som har deltatt på kurs o.l lavere blant eldre arbeidstakere; 60 % i aldersgruppen 50-59 år, og kun 49 % blant yrkesaktive over 60 år. Yrkesaktive over 60 år føler også i mindre grad at de lærer gjennom jobben; 45 % svarer at de i stor grad lærer gjennom sitt daglige arbeid, sammenlignet med 53 % blant alle yrkesaktive.

Eldre arbeidstakere jobber færre timer enn snittet. Den gjennomsnittlige yrkesaktive jobber 38,2 timer i uka. Antall timer blant de under 30 år er i snitt 35,8 timer i uka, før antallet øker til 40 timer i intervallet 40-59 år. I aldersgruppen over 60 år går snittet ned igjen til 34,6 timer. 71 % av alle yrkesaktive jobber omtrent samme antall timer de har gjort de to siste årene, de resterende er likt fordelt mellom de som jobber mer og de som jobber mindre. Blant yrkesaktive over 60 år svarer imidlertid 22 % at de jobber mindre, og kun 7 % jobber mer. Mønsteret er motsatt blant de under 30 år, der hele 37 % svarer at de jobber mer enn for to år siden. Aldersgruppen 50-59 år har mest stabilitet i arbeidstid; 83 % svarer at de jobber omtrent samme antall timer som for to år siden.

Arbeid stadig mer preget av nye kompetansekrav, samt endring og omstilling. Vi ser enstor økning i andel som svarer at arbeidet deres er preget av endringer og omstillinger; I 2022 svarte 58 % at dette i noen eller stor grad preger arbeidet, i 2024 har andelen økt til 75 %. Andelen som mener arbeidet er preget av nye kompetansekrav har også økt mye, fra 69 % til 78 %. Flere enn før opplever også arbeidssituasjonen som oppjaget og masete. Yrkesaktive over 60 år opplever i mindre grad enn snittet at arbeidet er preget av endringer og omstillinger (71 %) og nye krav til kompetanse (73 %).

Selvbestemmelse i jobben øker med alder, men ikke muligheten til å lære nye ting. Det er relativt få endringer i hvordan yrkesaktive opplever selvbestemmelse i jobben, å bli rådspurt, og hvorvidt de opplever å ha mulighet til å lære nye ting og få nye arbeidsoppgaver.Det er imidlertid forskjeller mellom ulike aldersgrupper når det gjelder hvorvidt de opplever slike positive erfaringer.64 % av yrkesaktive over 60 år opplever stor grad av selvbestemmelse i jobben, høyere enn i noen annen aldersgruppe. Blant de over 60 år er det imidlertid færre enn snittet som svarer at de får muligheten til å lære nye ting, og som opplever å bli rådspurt. Blant de eldste opplever 84 % at nærmeste leder ønsker de skal fortsette, dette er lavere enn snittet.

Alderen man anser noen som «eldre» i arbeidslivet fortsetter å øke. Gjennomsnittlig alder for når folk regnes som «eldre» i arbeidslivet er 59,6 år, et nytt toppunkt. En stadig høyere andel oppgir en alder på 61 år eller eldre, 31 % i 2024 sammenlignet med 28 % i 2022. Som tidligere øker gjennomsnittet med egen alder, men det er verdt å merke seg at blant yrkesaktive under 30 år har snittalderen for når folk anses som eldre økt med et helt år sammenlignet med 2022, fra 57 til 58 år. I flere yrkesgrupper, som jordbruk/skogbruk/fiske, forretningsmessig tjenesteyting, hotell/ restaurant/servering, varehandel/butikk og bygg/anlegg har snittalderen for når folk anses som «eldre» økt med mer enn ett år.

Lite endring i hvorvidt yrkesaktive oppfatter seg selv som «eldre». 48 % av de over 60 år oppfatter seg som «eldre», ingen endring fra 2022, men lavere enn i 2020. 42 % av de over 60 år tror arbeidsgiver oppfatter dem som «eldre», en marginal oppgang fra 40 % i 2022.

Også lite endring i oppfatning av eldres arbeidsprestasjoner. 77 % er enige i at arbeidstakere over 60 år har minst like gode arbeidsprestasjoner som de under 60 år, tilnærmet uendret fra 2022. Oppslutning om utsagnet er lavest blant de unge, og har gått noe ned blant de under 40 år. Det er også lite endring i synspunkt på hvorvidt arbeidstakere over 60 år er minst like interessert i å lære noe nytt som de under 60 år. Her er det også en lavere andel blant de yngste som støtter utsagnet.

Gradvis nedgang i støtte til at eldre arbeidstakere bør kunne sies opp først ved nedbemanning. Andelen som er enig i dette har gått jevnt nedover de siste åtte årene. I 2016 var 29 % enige i utsagnet, i 2024 er det 24 %. Aldersgruppene under 30 år og over 60 år skiller seg ut ved at de i større grad enn snittet mener det er rimelig at eldre sies opp først i en nedbemanningssituasjon (begge 28 %).

Ingen endring i synspunkt på hvorvidt folk bør jobbe lenger når levealderen øker. 67 % er enige i at dette er rimelig, og det har ikke endret seg siden 2019. Støtten til at høyere levealder krever at folk jobber lenger øker med alderen.

Lite endring i opplevelse av diskriminering basert på alder. Andelen som har opplevd at det foregår aldersdiskriminering i arbeidslivet, eller selv har opplevd slik diskriminering, har ikke endret seg over flere år. 20 % svarer at de har opplevd at det foregår aldersdiskriminering av og til, ofte eller svært ofte, mens 4 % selv har vært utsatt for det. Andelen som svarer at de selv har blitt utsatt for aldersdiskriminering er 6 % i aldersgruppen 50-59 år, og 8 % blant de over 60 år.

Økning i forhold som kan oppleves som diskriminering. 56 % har av og til, ofte eller svært ofte opplevd at yngre arbeidstagere blir foretrukket når ny teknologi eller nye arbeidsmåter skal innføres, en økning fra 53 % i 2022. Videre har andelen som har opplevd at eldre forbigås ved forfremmelser og intern rekruttering økt over flere år. Inntrykket av at eldre får mindre lønnsøkninger enn yngre har ikke endret seg mye over tid, og det er ingen betydelig endring sammenlignet med forrige undersøkelse. 18 % opplever at eldre sjeldnere får være med på kurs og opplæring i arbeidstiden, en marginal økning sammenlignet med 2022. 

Ledere

I 2023 er utvalget 1205 ledere i offentlig og privat sektor. Se pressemelding her

• Lederrapporten 2023
• Se delnotat om å rekruttere og beholde seniorer her.
• Les eget notat om ledernes syn på å rekruttere og beholde eldre arbeidstakere.

Sammendrag av lederrapporten

Det har vært en økning i gjennomsnittlig alder for hva ledere regner som «eldre» i
arbeidslivet.

Gjennomsnittlig alder for hva som blir regnet som eldre er 58,8 år i 2023. Det er en signifikant økning fra 2021 og den største økningen siden 2003. Økningen kan ses på tvers av nesten alle undergruppene.

Ledere i årets undersøkelse uttrykker positive holdninger til å ha eldre arbeidstakere i sin virksomhet.

Lederne har blitt bedt om å ta stilling til en rekke utsagn som reflekterer holdninger til seniorpolitiske problemstillinger. Nær 2 av 3 ledere er meget eller ganske uenige i at eldre bør kunne sies opp før yngre. 64 % er uenige i at 60-åringer er mer krevende å lede enn yngre arbeidstakere. 62 % er uenige i at de ikke kan benytte eldre arbeidstakere til like mye som de yngre.

Andelen ledere som er positive til arbeidsprestasjonene til arbeidstakere over 60 år har økt.

Mer enn 8 av 10 ledere er enige i at arbeidstakere over 60 år har minst like gode arbeidspresentasjoner som dem under 60 år. Det er også mer enn 7 av 10 ledere som er enig i at
mange 70-åringer kan yte like mye i jobb som folk som er 10-15 år yngre, også en økning fra 2021.
Lederne er positive til produktiviteten til eldre, da 8 av 10 er uenige at eldre arbeidstakere ikke er
produktive nok.

Likevel vil nesten halvparten av ledere (48 %) foretrekke å ansette en under 30 år framfor en over 60 år.

Det er store forskjeller avhengig av sektor. Blant ledere i privat sektor foretrekker 51 % å ansette en under 30 år. Dette er sammenlignet med 35 % blant lederne i offentlig sektor. Lederne er også delte i synet på eldre arbeidstakeres evne til å lære og fornye seg. 45 % av lederne er enige i at 60-åringer har dårligere evne enn yngre til å lære og fornye seg i jobben.

Lederne er som tidligere mindre positive til å ansette seniorer og eldre arbeidstakere enn erfarne, unge, eller nyutdannede arbeidstakere.

Rundt 6 av 10 ledere svarer at de foretrekker å ansette «seniorer» eller «eldre arbeidstakere», sammenlignet med 95 % som svarer at de ville foretrukket «erfarne arbeidstakere».

4 av 10 svarer at virksomheten de leder har en personalpolitisk strategi for å beholde og videreutvikle eldre arbeidstakere.

Her er det store forskjeller mellom hvilken sektor lederne tilhører. Dobbelt så stor andel blant lederne i offentlig sektor (67 %) har en slik strategi,
sammenlignet med ledere i privat sektor (33 %). Blant de konkrete tiltakene er mulighet for gradvis
nedtrapping, nye og endrede arbeidsoppgaver, og fleksibel arbeidstid mest utbredt. Et mindretall
virksomheter tilbyr bonuser, opplæring i seniorpolitikk, karriereveiledning og seniordager.

En stor majoritet av lederne (71 %) mener arbeidstakere over 50 år har dårligere ferdigheter enn yngre på internett, dataverktøy og ny teknologi.

Majoriteten svarer imidlertid at arbeidstakere over og under 50 år er omtrent like gode på regning/tallforståelse og lesning/tekstforståelse. Og blant de som ser sammenheng mellom ferdigheter og alder, blir arbeidstakere over 50 år vurdert som bedre på de to sistnevnte. Ledere i private virksomheter mener i større grad de over 50 år har bedre lese- og regneferdigheter enn tilfellet er blant ledere i det offentlige. Et flertall av lederne opplever at de har få problemer med å finne og/eller beholde kompetent arbeidskraft. Men ledere i offentlig sektor opplever disse utfordringene i større grad enn i privat sektor.

Et fåtall av ledere (18 %) svarer at de opplever at det foregår aldersdiskriminering i
arbeidslivet i noen særlig grad (svært ofte/ofte/av og til).

Likevel svarer om lag 6 av 10 at de har opplevd at yngre blir foretrukket når ny teknologi eller nye arbeidsmåter skal innføres. Ledere i private virksomheter har i mer utstrakt grad opplevd at eldre forbigås ved forfremmelser og internrekruttering, sjeldnere får delta på kurs og opplæring, og blir nedprioritert ved innføring av ny teknologi eller arbeidsmåter. Likevel mener kun 15 % av lederne at det i meget eller stor grad er behov for å arbeide med å forbedre holdninger til eldre arbeidstakere i sin virksomhet.

1 av 4 ledere mener det er dyrere å ha eldre enn yngre arbeidstakere.

Blant de som mener at det er dyrere å ha eldre arbeidstakere, svarer 7 av 10 at den viktigste årsaken er kostnader forbundet med lønn. I likhet med tidligere gjennomføringer svarer et flertall av lederne at de ikke har noen ansatte over 67 år. Det er flere ledere i privat sektor som svarer at de har ansatte over 67 år, sammenliknet med offentlig sektor.

Rundt 7 av 10 svarer at de ville valgt å beholde seniorer og eldre arbeidstakere ved en
nedbemanningssituasjon.

Ansatte med kort ansiennitet er gruppen som færrest ville beholdt dersom de skulle nedbemanne, fulgt av ansatte som har mulighet til å ta ut pensjon. Blant ledere i offentlig sektor er det større tilbøyelighet til å beholde eldre arbeidstakere sammenlignet med ledere i privat sektor.

6 av 10 ledere ønsker i stor grad at ansatte skal fortsette til de er 70 år,

men dette bildet endres betraktelig når lederne blir spurt om de ønsker at ansatte skal fortsette etter at de har fylt 70 år. Tilbøyeligheten til å ønske at ansatte skal fortsette fram til, eller etter, at de har fylt 70 år er høyere blant lederne i privat sektor.

Det er, som tidligere, forskjeller mellom ledere i privat og offentlig sektor

når det gjelder holdninger og prioriteringer som forbindes med seniorpolitiske spørsmål. Gjennomgående er ledere i offentlig sektor i større grad positive til seniorarbeidstakere, enten det gjelder ansettelse, prioriteringer i en nedbemanningssituasjon, eller hvis vi ser på generelle holdninger. Bildet er imidlertid ikke helt entydig; ledere i private virksomheter er på sin side mer positive til at arbeidstakere fortsetter i arbeid til de er 70 år, eller enda lenger. På overordnet nivå er forskjellene mellom sektorene likevel mindre enn de har vært ved tidligere undersøkelser.

Yrkesaktive

I 2022 spurte vi 3005 yrkesaktive om seniorpolitiske spørsmål.

• Yrkesaktive rapport 2022

Pressemelding her

Neste gang vi gjennomfører yrkesaktive-undersøkelsen blir i 2024. Senter for seniorpolitikk vil legge frem resultatene på Forskningskonferansen 1. november.

• Ta kontakt hvis du trenger eldre rapporter, på post@lengrearbeidsliv.no