Trondheim kommune har 15.000 ansatte. I slutten av september ble alle 1966- og 67-kullingene invitert på halvdags samling om å jobbe som senior. Trondheim er blant kommunene i landet som arbeider mest systematisk med utfordringen at de får stadig flere ansatte som kan velge å slutte å jobbe og bli pensjonister.
Derfor forteller kommunen at de nå, fra bystyret og nedover, langsiktig og i hele riggen, jobber med å skape gode senkarrierer for folk ute på hver enhet. Særlig har kommunen fokus på opplæring av ledere i sisteleddet. Kunnskapssenter for lengre arbeidsliv har vært med, blant annet med foredrag for seniorene selv, 200 om gangen i Prinsen kino.
«Hvis du som nærmeste leder ikke setter deg i posisjon til å snakke med folk for å fange opp både deres talenter og slitasje, så har du ikke sjans. Da blir livsfasepolitikk bare et fyndord,» sier avdelingsleder ved HR-enheten i Trondheim kommune, Lisbeth Øyum.
Har med fagforeningene
Fagforeningene er med på laget. «Når nærmeste avdelingsleder klarer å være i forkant som arbeidsgiver, har kompetanse og får et lokalt handlingsrom, kan vi få til resultater,» sier hovedtillitsvalgt i Fagforbundet (LO) Finn Børge Dalen.
Fagforeningene sier seg lite opptatt av ordbruken rundt seniorpolitikk. Dalen fremhever at ord betyr lite i forhold til handling. Han er opptatt av å fokusere på invidivdet, og å finne gode tiltak for hver enkelt. Det finnes ingen mirakeloppskrift som er generell for seniorer. Livet består av mange faser og vi har ulik robusthet gjennom hele livet.
«Nå som jeg er 50 kjenner jeg mye mer på støyen og tjåket enn jeg gjorde før. Da jeg var 30, var det jo jeg som laget tjåket,» smiler han.
Fagforbundet får følge av hovedtillitsvalgt for FO (LO), Arnhild H. Skaanes. «Nærledelse er en del av løsningen for å fange opp folk i ulike livsfaser,» sier hun.
Fra forsker til HR
Lisbeth Øyum var tidligere forsker i SINTEF. Hun laget i 2024 en rapport for Kunnskapssenter for lengre arbeidsliv om betydningen av fleksibilitet for å få seniorer til å jobbe lengst mulig. Så hun har solid kunnskap om å utvikle gode senkarrierer i sin nåværende jobb i HR-avdelingen i Trondheim kommune.
«Vi har veldig gode strukturer på plass, særlig med medbestemmelsessystemet og arbeidsmiljøgrupper ute på enhetene. Livsfasepolitikk er nå godt forankret i den nye arbeidsgiverpolitikken, men så må verneombudene, tillitsvalgte, ledere og ansatte samarbeide om å gi den et godt innhold for sin enhet,» sier hun.
Hun er opptatt av at Trondheim kommune trenger de eldste, og at de ikke må gå ut med hodet og hjertet fullt av kompetanse som de kunne ført videre til de yngre. «Som ledere må vi spørre folk: Hva kunne du tenkt deg å lære? Når du er 63 og vil jobbe til 67, må vi som ledere gjøre det attraktivt å lære noe nytt, eller å få et annet jobbinnhold eller ansvar, de neste 4 årene,» slår hun fast.
Skaanes følger opp: «Folk må få de utfordringene og tilpasningene de trenger, og at de i hvert fall får sagt hvilke behov de har. Jeg tror at mangelen på arbeidskraft gjør at vi blir flinkere, men det blir learning by doing ganske fort her nå,» sier hun.
Tiltak som virker
Fleksible arbeidstidsordninger og tilpassede arbeidsoppgaver er to tiltak som nevnes i den nye arbeidsgiverpolitikken for å legge til rette for å beholde eldre arbeidstakere i jobb. Øyum fremhever to erfaringer med tiltak. Hvis du har anledning til å redusere litt arbeidstid, så fører det til at folk ønsker å jobbe ett eller flere år til.
Trondheim kommune har ikke en ordning med ekstra ferie utover den sjette ferieuka regulert av Arbeidsmiljøloven. De tror at fleksibilitet må bygges inn i arbeidshverdagen og tilpasses den enkelte tjeneste. Kortere dager gjør det vanskelig å få driften til å gå rundt i skoler, barnehager og helsesektoren. Det kan være enklere for arbeidsgiver å tilrettelegge redusert arbeidstid i form av hele dager enn kortere dager.
«Vi må finne løsninger i driften. Samtidig som det er grenser for hvor mange tilpasninger vi kan ha for noen ansatte på et sted, før det går utover resten,» sier Øyum. Dalen ser muligheter i at Trondheim har noen storkommune-fordeler. Når man driver 60 barnehager, er det mulig å fordele behovet for tilpassing på flere barnehager. «Det er viktig å få en miks på hvert sted,» sier han.
«Ja, nå har vi strukturene på plass og bygger kompetanse. Og så har jeg lyst til å gjøre flere forsøk, for eksempel på en bevisst sammensetting av ansattgrupper,» sier Øyum.
«Hver enkelt enhet og ansatt må ta den overordnede politikken ned, og se hva som fungerer hos oss,» avslutter Skaanes.
Skal vi komme til dere?
Kunnskapssenteret bistår virksomheter over hele landet. Ta kontakt her!
Vil du vite mer om gode senkarrierer i kommunene? Delta på Forskningskonferansen fredag 30. oktober digitalt, meld deg på her!
Relaterte artikler
Mind your gap 5. okt 2026
Kvinner vil leve åtte år lenger enn de tror
Tannlegeforeningen kommenterer 5. okt 2026
De som jobber lenge har bedre tannhelse
Ny rapport fra Danmark 28. sep 2026
Forestillinger om eldre jobbsøkere endrer seg ofte etter ansettelse
Tall fra regjeringen 17. sep 2026
Seniorenes yrkesdeltakelse har økt siden 2021
NHHs Sølvspiren 15. oktober 16. sep 2026