Abelia og Teknas fem anbefalinger

Arbeidsgiverforeningen Abelia og fagforeningen Tekna har samarbeidet med Senter for seniorpolitikk om en ny rapport fra Arbeidsforskningsinstittet AFI. Rapporten “Aldersmangfold som ressurs?” ble lagt frem på et frokostmøte 5. juni.

På frokostmøtet presenterte juridisk rådgiver i Tekna Anette Moldrem og fagleder for analyse i Abelia Fernanda Winger Eggen fem anbefalinger:

1. Snu fokuset i seniorpolitikken fra nedtrapping til kompetanseutvikling

Kun en tredjedel av virksomhetene i spørreundersøkelsen har en strategi for å beholde og utvikle arbeidstakere over 55 år.  Undersøkelsen indikerer at seniorene har et ønske om å utvikle egen kompetanse, og dele sin kompetanse med andre. Istedenfor ekstra ferieuke, pekte noen seniorer på at de heller ønsket seg noen ekstra dager til kompetansebygging. Virksomheter bør derfor etablere en strategi for hvordan de skal videreutvikle og beholde seniorer.

2. Bevisstgjør og lær opp ledere i mangfoldsledelse

Ledere har et ansvar for å motvirke alderisme og diskriminering. Det er behov for å styrke lederes kompetanse knyttet til å ivareta og utvikle eldre arbeidstakere spesifikt, og hvordan styrke gode praksisfellesskap med vekt på læring og kunnskapsdeling. Undersøkelsens forfattere foreslår opplæring i relasjonell mangfoldsledelse.

3. Involver tillitsvalgte i arbeidet med strategi og plan for kompetanseutvikling

Arbeidet med kompetanseutvikling er noe de tillitsvalgte skal involveres i. De tillitsvalgte sitter på kunnskap om hva de ansatte har behov for og hva virksomheten trenger. For å sikre at virksomhetens satsning på kompetanseutvikling gir mest mulig gevinster, må kompetanseutviklingsarbeidet være en naturlig del av samarbeidet med de tillitsvalgte.

4. Etablér en systematikk for kompetanseutvikling som sikrer at seniorer gis like muligheter

For å etablere en systematikk for kompetanseutvikling, er det avgjørende at arbeidsgiver har en formening om hvilken kompetanse arbeidsplassen trenger, og hvilket kompetanseutviklingstilbud arbeidstakerne trenger for å nå virksomhetens mål. Det er viktig at alle arbeidstakere inkluderes i dette arbeidet uavhengig av f.eks. alder, etnisitet og funksjonsnedsettelse. Arbeidsgivere må altså synliggjøre at kompetanseutvikling for alle er noe de prioriter, og sette konkrete mål for arbeidet.

5. Etabler systemer for å sikre kunnskapsoverføring mellom yngre og eldre arbeidstakere

Systemer for kunnskapsoverføring på tvers av alder skaper gevinster for hele virksomheten ved økt kunnskap for både eldre og yngre. Å sette sammen prosjektgrupper med representanter av ulik alder, vil bidra med kompetanseoverføring. Kompetanseoverføring kan også bidra til å anerkjenne verdien til seniorer på arbeidsplassen, og slik øke motivasjonen til å stå lenger i arbeid. Et mentorprogram kan også være et sentralt virkemiddel for å skape kompetanseoverføring mellom eldre og yngre. Et mentorprogram kan også være et sentralt virkemiddel for å skape kompetanseoverføring mellom eldre og yngre.

Se Teknas omtale “Kun en tredjedel har strategi for å videreutvikle de over 55 år” her.

Se Abelias omtale “Slik får de seniorene til å bli” her.