Nye aldersgrenser og bruk av sluttpakker ved nedbemanning

Dette er en to-delt undersøkelse om nye aldersgrenser (fra 2015) og bruk av sluttpakker ved nedbemanninger.

Undersøkelsen inngikk som en del av forskningsprosjektet Exit-Age ved OsloMet, og er et samarbeid mellom forskningsinstituttene NOVA og AFI med brukermedvirkning fra SSP og NAV.

Fra rapporten:

Tilbud om, kriterier for og innhold i sluttpakker

Her ser vi på omfang av tilbud om og kriterier for å bli tilbudt et slikt ekstra vederlag ved nedbemanning. Vi ser også på innhold og om bedriftene gjennom nedbemanning mistet medarbeidere over 60 år som de ønsket å beholde.

I overkant av én av fire virksomheter som har nedbemannet tilbød sluttpakker utover ordinær lønn i oppsigelsestiden, jf. figur 9. Også her finner vi signifikante forskjeller i svar brutt ned på bedriftenes størrelse: 41 prosent av bedriftene med mer enn 50 ansatte ga slikt tilbud til sine ansatte, mot 26 prosent for gjennomsnittet. Vi finner ingen signifikante forskjeller mellom bedrifter med eller uten bedriftsintern aldersgrense når det gjelder tilbud om sluttpakker.

Andre kriterier enn alder

62 prosent svarer at de benyttet andre kriterier enn alder da sluttpakker ble tilbudt de ansatte, mens 26 prosent ga tilbud til alle ansatte, jf. figur 10. Kun én respondent svarer at virksomheten ga tilbud til alle over en bestemt alder. Denne respondenten oppgir at aldersgrensen for tilbud om sluttpakke var 62 år.

Brorparten av bedriftene tilbød inntil seks måneders lønn i sluttpakken til de ansatte som ble sagt opp i forbindelse med nedbemanningen, mens 29 prosent utbetalte mellom seks og tolv måneders lønn, jf. figur 11. Få (3 %) tilbød lengre etterlønn enn dette, og det var også få (6 %) virksomheter som svarte at sluttpakken ikke bestod av avlønning.

Hjelp videre

62 prosent av bedriftene som tilbød sluttpakker hadde karriereveiledning som en del av slutt-pakken, mens 24 prosent ga tilbud om utdanning. 29 prosent tilbød ikke noe utover ordiner lønn. Ettersom det kun er 34 bedriftsledere i basen er det vanskelig å si noe sikkert om resultater brutt ned på undergrupper.

Vi ser imidlertid tendenser til at de større bedriftene i større grad tilbød karriereveiledning, mens de mindre bedriftene i minst grad tilbød karriereveiledning, utdanning eller andre aktiviteter.

Er sluttpakker gått ut på dato?

*

Trenger du eller din virksomhet mer kunnskap om aldring og arbeid, hvordan de 15 neste årene i arbeidslivet kan bli de 15 beste eller andre seniorpolitiske tema?

Ta kontakt med oss her!

Hvorfor seniorpolitikk?

Hvordan utvikle god seniorpolitikk?

*

Her finner du flere forskningsrapporter