Bedrifter går glipp av grått gull

Les mer om studien hos Kunnskap Kristiania her.

En ny studie som Høyskolen Kristiania har gjennomført på oppdrag fra Senter for seniorpolitikk viser at norske bedrifter kan gå glipp av seniorers kompetanse.

«Vi har sett på norske bedrifter for å finne ut hva de gjør for å støtte sine medarbeidere i deres karriereutvikling. Utvikling er viktig for trivsel, som er viktig for om de ansatte ønsker og kan forlenge sitt yrkesliv. Karriereutvikling er en viktig støtte for medarbeiderne, også for seniorene,» sier Traavik ved Høyskolen Kristiania.

Men forskerne fant ut at bedriftene ikke gjør så mye innen karriereveiledning. Bare 31 prosent av virksomhetene i undersøkelsen tilbyr i stor eller veldig stor grad karriereutvikling og karriereplanlegging til de ansatte i organisasjonen, uavhengig av de ansattes alder. De mest utbredte tiltakene er å støtte karriereløp, kompetansekartlegging og kurs. Langt færre tilbyr karriererådgivning, jobbrotasjon og workshops om karriereveier.

“Vi fant ikke mye strategisk planlegging av kompetansen.”

Førsteamanuensis Laura Traavik, Høyskolen Kristiania

Det som gjøres, er det nærmeste leder eller individet selv som har ansvar for. HR-funksjonen er lite involvert.

«Vi fant ikke mye strategisk planlegging av kompetansen, verken på bedrifts- eller individnivå. Bedriftene går glipp av mye kompetanse når de ikke planlegger for å bruke sin humankapital, og når de ikke planlegger senkarrierene til de ansatte,» sier Traavik.

HR-praksis

Høyskolen Kristiania er spesielt opptatt av HR-funksjonene i bedriftene. HR-praksis er hva bedriftene gjør for at folk skal trives. Trivsel på jobb er svært viktig for om folk velger å jobbe lenger, eller ikke.

Undersøkelsen viser at når HR-praksisen tar hensyn til alder, er det flere tiltak mot juniorer enn mot seniorer. Særtiltak mot senior medarbeidere viser seg å handle om å hjelpe seniorene til å gjøre jobben de har, ikke om utvikling.

Del av mangfoldet

Det er i første rekke kjønn, etnisitet og legning som inkluderes i mangfoldsbegrepet til de bedriftene som sier at de har en mangfoldsstrategi. Dette står i motsetning til en rapport fra 2020, som sier at mangfold i OECD-landene er den vanligste dimensjonen i mangfoldsstrategien.

Av 100 bedrifter som ble spurt, har bare to «alder» med i sitt mangfoldsbegrep.

Men en av tre selskaper sier at de har en strategi for aldersmangfold, åtte av ti støtter livslang læring, og syv av ti mener det er viktig at seniorene går av med pensjon på et vellykket punkt i karrieren.

Forsker videre

Traavik forteller at nå går det videre forskningarbeidet mot å snakke med flere individer og bedrifter. Neste forskningsspørsmål er å finne ut hva HR-praksisen har å si for bedriften, og hva det har å si for ansattes trivsel på jobb.

«Toppledelsen og linjen må få riktig støtte fra HR-funksjonen for å planlegge utviklingen av sin viktigste ressurs,» sier Traavik.

Les selv den nye rapporten «Inkludering, karriereutvikling og karriereplanlegging» her.