Eksempler på tiltak på virksomhetsnivå

I. Kompetanse

Kartlegging og analyse av kompetansebehov:

Å ha oversikt over virksomhetens alders- og kompetansesammensetning er viktig. Kartlegging og analyse kan innarbeides som en fast rutine. Lederne, evt. med støtte fra HR-avdelingen vurderer: Har vi den kompetansen vi trenger framover? Hvem trenger oppdatering eller påfyll av kunnskaper? Hva må vi legge vekt på når vi rekrutterer?

Dersom det avdekkes kompetanseutviklingsbehov kan det være aktuelt å sette i gang opplæringstiltak. Er det behov som ofte går igjen, kan det være aktuelt å etablere regelmessige eller faste opplæringstilbud til alle. Dette kan være:

Kompetanseutvikling:

Det er en vanlig oppfatning at seniormedarbeidere har utfordringer med å lære nye ting. Forskning viser at dette ikke stemmer. De fleste beholder god læringsevne fram til høy alder. Men måten kunnskapen presenteres på, og metodene som brukes i opplæringen, kan være avgjørende for læringsresultatet.

Kompetanseoverføring:

For å sikre overføring av kompetanse mellom seniormedarbeidere og yngre kolleger kan det etableres ordninger hvor en senior i perioder fungerer som mentor, fadder eller lignende. Man kan også tenke motsatt: Seniormedarbeidere kan lære av yngre kolleger gjennom samarbeid og arbeidsdeling.

II. Organisering av arbeidet 

Er det rom for å vurdere endringer i måten arbeidet er organisert på? Her kan man f.eks. se nærmere på hvordan en setter sammen et arbeidsteam, gruppe eller avdeling. Kompetansen som er tilgjengelig på arbeidsplassen, er den optimalt organisert? F.eks. vurdere å organisere i tverrfaglige team, spesialistteam eller fagteam på tvers av tradisjonelle avdelingsstrukturer

Fleksibilitet når det gjelder arbeidsoppgaver, arbeidstid og arbeidsmåter er viktige faktorer. Her er det to ulike spor man kan vurdere for utvikling av større fleksibilitet:

III. Aldersbevisst ledelse

Ledere kan bidra til at flere velger å fortsette lenger i jobb gjennom å anerkjenne og verdsette seniorenes kompetanse og arbeidsinnsats. Det å sørge for at ledelsen har oppdatert kunnskap om aldring og arbeid kan være et godt sted å begynne slik at virksomheten utvikler en ledelse som;

IV. Seniorperspektiv ved omstilling og nedbemanning

Virksomheten bør være spesielt oppmerksom på seniorpolitiske utfordringer ved større omstillings- og nedbemanningsprosesser, samt ved innføring av ny teknologi. Det kan være hensiktsmessig å ha diskutert slike utfordringer på forhånd for å ha en god strategi å møte utfordringene med.

Virksomheten kan tilstrebe å opprettholde en riktig kompetansesammensetning etter nedbemanninger ved å benytte hjelpemidler som f.eks. kompetansekartlegging, medarbeidersamtaler o.l.

V. Andre tiltak

Kultur

Mange virksomheter arrangerer årlige seminarer hvor en setter virksomhetens kultur og verdier på dagsorden. Holdning til alder et ett av flere mulige tema på en slik dag, pensjoneringskultur kan være et annet.

Rekruttering

Er det behov for å gjennomgå annonsetekster, utvelgelseskriterier, intervjurutiner og andre forhold rundt rekrutteringsprosessene for å sikre at de også inkluderer seniorsøkere?

Har virksomheten stort behov for å rekruttere? Kan det være aktuelt med en spesiell satsing på å tiltrekke seg seniorer? Noen bransjer har gjort dette med stor suksess.

Omdømme

Virksomheter som satser på sine seniorer, kan bli morgendagens vinnere i kampen om arbeidskraft. Å profilere seg med en god personalpolitikk er viktig for alle virksomheter som ønsker å tiltrekke seg arbeidstakere. Da fremtidens arbeidskraft består av en større andel seniorer, kan virksomhetens personalpolitikk bli en konkurransefaktor.

Kartlegge helsebelastende arbeidsoppgaver

Enkelte typer arbeidsoppgaver og enkelte typer fysisk arbeidsmiljø kan være utfordrende for alle grupper medarbeidere i virksomheten. Som eksempel nevner vi ensidig arbeid med mange gjentagelser, arbeid i sterk kulde, varme eller støy, arbeid med uregelmessig arbeidstid, skift-, turnus- og nattarbeid. For noen seniorer kan denne type arbeid være spesielt utfordrende.

Helsebelastende arbeidsoppgaver kan påvirke virksomhetens medarbeidere. En kartlegging av helsebelastende oppgaver kan bidra til en mer bevisst tenking om hvordan virksomheten kan utvikle mer helsefremmende arbeidsplasser.

VI. Eksempler på tiltak for den enkelte

Seniormedarbeidere er individer med ulike ønsker og behov. Virksomhetens sammensetning av tiltak for den den enkelte må gjenspeile dette. Virksomheten må også ta hensyn til eget handlingsrom, og dette bør kommuniseres tydelig til de ansatte