Seniorpolitisk veileder

01 Kartlegging og analyse av nåsituasjonen

For å kunne utvikle et tydelig senkarrierefokus i personalpolitikken som er tilpasset den enkelte virksomhet, kartlegges og analyseres flere forhold:

Alders og kompetansesammensetning i virksomheten
Dagens praksis
Medarbeidernes ønsker og behov

Kartleggingen kan gi mye informasjon om virksomheten og de utfordringer den står ovenfor. Derfor er det avgjørende å gjøre en grundig analyse, som innebærer å stille gode spørsmål og gjennomføre gode diskusjoner.

I tillegg til ledelsen er det viktig at både tillitsvalgte og seniormedarbeidere er med i diskusjonen. Ved å analysere resultatene av kartleggingene får dere et klarere bilde av behovene i virksomheten. Dermed blir det enklere å velge hvilke strategier/tiltak som kan inngå i virksomhetens personalpolitikk.

Alders- og kompetansekartlegging

For å kunne planlegge for gode senkarrierer og utvikle en seniorpolitikk som er tilpasset den enkelte virksomhet, må flere forhold kartlegges og analyseres.

a) En oversikt over alderssammensetningen, og framskrivning av denne, vil vise hvor mange ansatte som nærmer seg avgangsalder, samt behovet for rekruttering.

b) Ved å identifisere den enkelte ansattes kompetanse og erfaringer skaffer man seg et bilde av virksomhetens kompetansesammensetting.

c) Ved å sammenstille alders- og kompetansesammensettingen kan dere finne ut om virksomheten står i fare for å miste verdifull kompetanse. Kartleggingen kan også avdekke behov for ny kompetanse.

Aktuelle spørsmål

Er virksomhetens alders- og kompetansesammensetning hensiktsmessig i forhold til de oppgaver som skal løses framover?
Står noen avdelinger eller fagområder i fare for å miste nøkkelmedarbeidere?
Hvilken nøkkelkompetanse og erfaring har seniormedarbeidere som det er viktig at andre medarbeidere får overført.
Er det behov for en satsning på kompetanseutvikling for senioransatte?

Dagens praksis

For å utvikle en god seniorpolitikk tar man gjerne utgangspunkt i det som har vært gjort tidligere. Hva er dagens praksis i din virksomhet? Hvem deltar i etter- og videreutdanningstiltak? Er muligheter for kompetanseutvikling noe som tilbys alle medarbeidere, uavhengig av alder? Hvilke kompetansebehov har vi framover? Jobber vi systematisk med kompetanseoverføring mellom personer i ulike aldersgrupper, eller mellom erfarne og mer uerfarne?

Andre områder som kan kartlegges er pensjoneringsatferd og avgangsalder, arbeidsmiljø, ledelse, lederutvikling, rekruttering og lønnspolitikk.

Målet er at disse områdene ikke skal bidra til å begrense seniorenes muligheter.

Her er noen tema til vurdering:

Står det noe om seniorpolitikk eller senkarrierer i dagens personalpolitiske dokumenter?
Er senkarrierer et tema i våre lederutviklingsprogram?
Er seniorer nevnt når det gjelder kompetanseutvikling?
Har dere et system for karriereplanlegging/-utvikling? Omfatter dette også seniorene?
Er seniorer nevnt i forbindelse med rekrutteringsstrategi?
Har dere andre tilbud rettet mot seniorer?

Medarbeidernes ønsker og behov

Kartlegging og analyse av medarbeidernes ønsker, og behov kan gjøres i den årlige medarbeidersamtalen eller på seniorsamlinger der planlegging av senkarrieren løftes fram som et eget tema. Her kan man snakke om:

Hva skal til for at jeg skal fortsette i arbeid etter at jeg får rett til pensjon?
Hva ønsker jeg at virksomheten kan bidra med?
Hva kan jeg selv gjøre?

Valget om å pensjonere seg eller å fortsette i arbeid påvirkes av mange faktorer. Noen forhold på arbeidsplassen virker utstøtende fra arbeidslivet, andre forhold gjør at pensjonisttilværelsen kan virke tiltrekkende. Det er derfor viktig å forsterke de faktorene som bidrar til at flere kan og vil arbeide lenger.

Målet er altså å identifisere hvilke faktorer på arbeidsplassen som er viktige for den enkelte, og drøfte hvordan disse kan videreutvikles. Samtidig finner man ut om det eksisterer negative faktorer som kan reduseres eller elimineres.