Trenger mer systematisk kompetanse-utvikling for eldre arbeidstakere

En av tre virksomheter har en strategi for å beholde og utvikle seniorene, mens to tredjedeler ikke har det.

«Alle virksomhetene i studien vår har generelle virkemidler for å holde på folk, men få har spesielle virkemidler for eldre arbeidstakere,» sier forskerne Camilla Stub Lundberg og Vidar Bakkeli ved AFI.

Les rapporten her.

Les sak hos Abelia her.

Arbeidsgiverforeningen Abelia, fagforeningen Tekna og Senter for seniorpolitikk har sammen bedt Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) ved OsloMet om en undersøkelse. AFI har undersøkt hvordan virksomheter innenfor kunnskaps- og teknologibransjen gir seniorer (over 55 år) adgang til kompetanseutvikling. AFI har også undersøkt hvordan virksomhetene bruker seniorenes eksisterende kompetanse og erfaring. Forskningsprosjektet bygger  både spørreundersøkelse til HR og ledelse, og kvalitative intervjuer med fire bedrifter der både ledere, HR-representanter, tillitsvalgte og seniorer deltok.

Ser seniorpolitikk som nedtrapping

Et funn fra de fire casene er at både ledere, HR, tillitsvalgte og seniorene selv oppfatter at seniorpolitikk er en «nedtrappingsplan»., og i liten grad tar opp spørsmål om kompetanseheving og bruk av seniorenes eksisterende kompetanse og erfaring. En senior svarte følgende etter å ha beskrevet seniorpolitikken i virksomheten: «Jeg synes jo at folk mellom 60 og 70 er mye friskere, sunnere og mer arbeidsføre enn de har vært noen gang. En ting vi burde vurdere er å vinkle om fokuset vårt på seniorer til å være noen vi er ferdig med å fase til, til å være en ressurs vi ønsker å få mest mulig ut av».

Potensiale for å løfte kompetanseutvikling

40 prosent av lederne svarte at tillitsvalgte ikke påvirker kompetanseutvikling for de ansatte. Så det kan være rom for mer fokus på kompetanseutvikling i dialogen mellom tillitsvalgte og lederne, sier forskerne.

I intervjuene kom det også fram at tillitsvalgte i virksomhetene i liten grad hadde løftet kompetanseutviklingstematikk blant eldre ansatte i dialog med ledelsen. En tillitsvalgt sa det slik: I og med at vi er en kompetansebedrift, burde det vært satt av mer tid og ressurs til kompetansebygging. For vi er en ferskvare».

Seniorer blir verdsatt, men opplever seg tilsidesatt i større satsninger

Spørreundersøkelsen viser at bedriftene har generelle virkemidler som kurs, ledelsestrening, arenaer for erfaringsutveksling og kompetansekartlegging i medarbeidersamtaler.

«Virksomheter prioriterte ikke videreutdanning, jobbrotasjon eller hospitering. Og vi fant at en tredjedel av bedriftene ikke har mentorprogram, som er sentralt for å skape overføring fra eldre til yngre,» forteller forskerne.

Alle informantene vi intervjuet så fordeler ved kompetanseoverføring på arbeidsplassen. I virksomheter uten opplegg for dette, ble det etterlyst hos dem som skulle slutte.

Både spørreundersøkelsen og intervjuene viser at eldre medarbeidere har viktig kompetanse, erfaring og nettverk som de får kunder gjennom. Så seniorene er en viktig ressurs. I intervjuene forteller lederne at de oppfattet at eldre ansatte ikke var like interessert i å ta kurs for å oppdatere kompetansen.

Imidlertid etterlyste seniorene dette. Flere seniorer opplevde at yngre oftere enn seniorer fikk være med på strategiske kompetansehevende satsninger slik som knyttet til det grønne skiftet og bærekraft, eller teknologisk utvikling. De pekte på at dette kan være en utfordring fordi yngre medarbeidere oftere går ut av virksomheten. Samtidig kan det føre til at kompetanse forsvinner ut av virksomheten, og at seniorene selv blir oppfattet som mindre endringsvillige.

Se opptak fra seminaret her.

Store forskjeller

«Det er stor forskjell mellom virksomhetene. Særlig er forskjellen stor mellom virksomheter som legger mest vekt på læring og inkludering, mens andre har mer krav til inntjening, timefakturering høyt arbeidspress,» sier forskerne.

Forskjellene henger også sammen med hvordan virksomheten er organisert generelt, for eksempel om det er vanlig å være ute på konsulentoppdrag alene eller flere sammen. Dermed har organisatoriske betingelser mye å si for mulighetsrommet til kompetanseutvikling-

«Ledere spiller en viktig rolle i å ta vare på teamet sitt og å skape lærende organisasjoner. Så vi anbefaler mer relasjonell ledelse. Det innebærer at lederen interesserer seg mer for den ansattes læring, og om gjensidig anerkjennelse. Flere ansatte opplevde å bli tatt for gitt. Det er viktig for ønsket om å jobbe lengre at den ansatte opplever å være en del av et lærende fellesskap.

Les mer om hva de innebærer i rapporten side 46-48 her.