Ledere må beskytte mot pensjonspress

Nærmeste leder er viktig for seniorenes beslutning om å jobbe lenger, viser ny forskningsartikkel fra Hege Hesselberg.

Se artikkelen her.

I forbindelse med sin ph.d-grad ved Institutt for samfunnsforskning har Hesselberg intervjuet ledere, ansatte og HR i tre norske bedrifter. Dette intervjumaterialet bruker hun til å skrive tre forskningsartikler om den psykologiske kontrakten på arbeidsplassen.

Den første artikkelen holdt hun foredrag om på Forskningskonferansen i 2023. Les intervju med henne om den artikkelen her eller les selve artikkelen her.

Nå er den andre artikkelen «To be a Player, not a Piece» publisert i Nordic Journal of Working Life Studies. Nå har hun for det første spurt ledere om deres oppfatninger om å lede eldre arbeidstakere. Og for det andre spurt ansatte om hvilken betydning nærmeste leder har for deres mulighet til å stå lenge i jobb.

«Jeg finner at det er en rekke prioriteringer organisasjonene gjør som fører til at ansatte opplever at det fra organisasjonens side ikke er ønskelig at de jobber lenger enn til 62 – for det er «ingen som gjør det her hos oss»,» sier Hesselberg.

Inkonsekvent brukt

Organisasjoner kan ha etablert flere praksiser som fremmer tidlig pensjonering. For eksempel å tilby gavepensjoner som gjør det økonomisk fordelaktig å gå av tidligere enn pensjonsalderen. De kan også tilby seniorer sluttpakker ved nedbemanninger.

“Vi ser også at ulike ledere har ulike intensjoner når de bruker disse praksisene, noe som skaper tvetydighet i hvordan de oppfattes. Noen ganger blir en tilnærming brukt som støtte, mens den andre ganger brukes som en måte å presse folk ut,” sier Hesselberg.

Hun forteller dette bidrar til at de ansatte både opplever, og faktisk får, ulik behandling. Det skaper en opplevelse av forskjellsbehandling.

«Det betyr igjen at hvorvidt en ansatt jobber lenger, eller overlever endrings- og nedbemanningsprosesser inn i senkarrieren sin, avhenger av hvilken leder den ansatte klarer å alliere seg med. Det betyr at ansatte som ikke vil slutte, må finne ledere som beskytter dem mot det generelle pensjonspresset i organisasjonen,» sier Hesselberg.

Hindrer innkallelser til HR

Hun har videre funnet at mens enkelte ledere kan mangle innsikt i hvor tvetydig det kan oppleves for ansatte å bli innkalt til HR for «veiledning» i pensjoneringsrelaterte valg, forsøker andre ledere aktivt å motvirke at HR tar initiativ som de frykter kan oppfattes som en oppfordring til å gå av med pensjon.

«Ledere kan dermed få en skjermende rolle mot pensjoneringspress ovenfra. Men det krever gjerne at de har en bevissthet om at dette presset finnes», sier Hesselberg.

Ansatte forteller at ledere som gir seniorer en følelse av at de fortsatt er verdsatt på arbeidsplassen, og som tilbyr sosial støtte og oppmuntring, spiller en avgjørende rolle for deres opplevde mulighet til å forlenge karrieren.

«Det er viktig at lederne formidler klart at ‘vi trenger deg’. Det er her den psykologiske kontrakten kommer inn,» sier Hesselberg.

Personavhengig

Hun advarer mot at pensjoneringsbeslutninger blir lederavhengige. Hun understreker at organisasjoner bør jobbe for å etablere klare og rettferdige retningslinjer som gjelder for alle seniorer.  

«Det trengs en sterkere bevissthet om hvilke signaler som sendes ovenfra, og hvordan praksiser blir brukt. Det må være en organisatorisk bevissthet for at det ikke skal bli ulik og urettferdig behandling av de ansatte,» sier Hesselberg.

Vil du vite mer? Hege Hesselberg presenterer rapporten på Shades of Grey-konferansen i november. Se mer om program og meld deg på her.