Majlén Jasari og Anna Opedal leverte i våres masteroppgaven «Er HR forberedt på den demografiske utviklingen?» ved Kristiania. De intervjuet HR-funksjonene i ti større norske bedrifter om mangfoldspolitikken deres.
«Vi følte at vi nesten lurte intervjuobjektene våre litt i innledningen, fordi vi startet med å snakke om mangfold generelt. Da nevnte de selv kjønn, etnisitet og legning, men bare to av de ti nevnte alder som del av mangfoldet, før vi sporet dem inn på det,» sier Opedal.
Norge står overfor demografiske endringer nå, og endringer i adferd tar lang tid. Research viste stort behov for både å «reskille» eldre og å få overført taus kunnskap til yngre medarbeidere. Dessuten er virksomheter som er innovative og foroverlent på mangfold best å jobbe for.
«Når intervjuobjektene våre kom på sporet, var det flere som snakket om behov og tiltak for å beholde seniorene i bedriften,» sier Jasari.
De avgrenset seg til å bare se på funksjonæryrkene i de ti bedriftene, for å ikke dra inn for mange variabler.
Mye kunnskap om inkludering
«Våre ti kvalitative intervjuer viste at HR-folkene hadde ekstremt mye kunnskap om inkludering, men mindre fokus på å få eldre til å stå lenger i arbeid . Noen hadde kontroll og kunne snakke om aldersmangfold. Mens andre mente at seniorer var «noen andre» sitt ansvar, men de visste ikke helt hvem,» sier Opedal, og fortsetter:
«Vi fant ut at alle visste om den store demografiske endringen som er på gang i den vestlige verden, men de færreste ga uttrykk for at de hadde innlemmet seniorperspektivet i sin HR-strategi. Og de færreste hadde for hånden spesifikke tall på hvor mange seniorer de har.
«Det første virksomhetene bør gjøre, er å skaffe seg data over hvor mange seniorer de faktisk har,» sier Jasari.
De understreker behovet for strukturelle tiltak for å kunne foreta prioriteringer. Da må virksomhetene ha kunnskap og tall som kan følges opp over tid, etter som ulike tiltak virker eller ikke virker.
Trenger strukturelle tiltak
«Det HR har fokusert på funker veldig bra. Så de kan få det til, hvis de bare prioriterer, strukturerer og bruker resultatene godt», sier Jasari.
Bedriftene diskuterer også om det skal kalles «seniorpolitikk» eller om eldre arbeidstakere bør være en del av den generelle personalpolitikken, om det skulle være for alle. De understreker også at holdninger og hva som er forventet avgangsalder gjelder for hele virksomheten.
«Vi ser at HR har mye fokus på onboarding og å få i gang nye ansatte. Men potensialet i slutten av karrieren trenger mer fokus,» sier Opedal.