Lina Marie Holmedal og Marte Dale Monsen har nå tatt sin master ved Norges Handelshøyskole (NHH). Oppgaven undersøker hvordan teammedlemmer opplever aldersmangfold, og hvilke faktorer som bidrar til godt samarbeid på tvers av aldre.Aldersmangfold i team innebærer at ansatte fra ulike aldersgrupper jobber sammen, og rapporten ser på både utfordringer og gevinster.
Forfatterne har gjennomført en kombinasjon av litteraturstudieog intervjuer med norske virksomheter. De har analysert eksisterende forskning og ferske data for å kartlegge opplevelser knyttet til forskjeller mellom aldersgrupper og samarbeid i team med bred alderssammensetning.
«Vi har intervjuet 18 personer fra tre team. Det mest overraskende for oss var hvor positive informantene våre var til at teammedlemmene har ulik alder. Samtidig så vi at det var ganske tilfeldig at teamene var sammensatt slik,» sier Holmedal.
Studentene fant at verken organisasjoner eller ledere tar bevisst hensyn til aldersmangfold. Men rapporten deres viser at aldersmangfold kan gi bedre beslutningstaking og økt kunnskapsdeling. De finner videre at det kan være viktig å øke teammedlemmers bevissthet rundt alderisme i team, for å styrke samarbeidet mellom aldersgrupper og redusere fordommer.
Leggetid for seniorene?
«Vi fant at alderisme kan gjelde både yngre og eldre i teamene. Det kan være noen arenaer der de ansatte ikke føler seg like tilfreds. For eksempel ble det nevnt at på noen typer fester er flertallet åpenbart yngre. Så det kan oppleves at det er noen arenaer der du som eldre ikke skal være, og det er forventet at de eldre går tidlig hjem,» sier Monsen.
Studien finner at alderisme og forventninger til andre aldersgrupper også kan påvirke hvordan man tilrettelegger og kommuniserer. Dette innebærer at aldersgrupper kan ha ulike behov på arbeidsplassen og forskjellige kommunikasjonspreferanser.
«For voldsom tilrettelegging kan føre til større forskjeller, og man risikerer å kommunisere på en måte som oppleves som nedlatende. Så det er viktig å finne balansen,» sier Holmedal.
Psykologisk trygghet
De fant også at det å kjenne hverandre bedre og få forståelse for hverandres livssituasjon øker den psykologiske tryggheten i teamet. Sosiale sammenkomster styrker samarbeidet og bidrar til mindre aldersskepsis.
«De yngre er ofte usikre. Men vi fant at de eldre ønsker at yngre skal bidra med sine erfaringer og kunnskap, og ønsker dem alt godt. De eldre kollegaene synes ofte at de yngre ikke trenger å være usikre, , for de eldre har veldig tro på de yngre. De eldre vil ofte at de yngre skal ta plass og ha tro på seg selv,» sier Monsen.
De to fant i researchen til oppgaven at det er lite norsk forskning på feltet. Særlig dersom alder skal inn i likestillingsloven, som noen mener, synes de at forskning som dette er relevant.
Vil bli større aldersspredning
Selv har de allerede fått jobb, og er yngst på sine nye arbeidsplasser.
«Det er jo denne veien det går. Vi selv vil måtte jobbe til vi er godt over 70, så det vil bli større aldersspredning på arbeidsplassene i årene fremover. Så det er viktig at virksomhetene klarer å bruke aldersmangfold som en ressurs i teamene sine,» sier Holmedal.
Les om flere masteroppgaver her
Virksomheter bruker mest lederopplæring og seniorsamtaler.
HR mangler tall på seniorene sine.
Fakta
Rapporten fra Holmedal og Monsen gir konkrete anbefalinger om hvordan man kan bygge sterke, aldersmangfoldige team:
Bevisstgjøring og kompetanseheving:
Ledere og ansatte bør få opplæring i hvordan aldersmangfold kan være en ressurs, og hvordan man kan motvirke fordommer og stereotypier om ulike aldersgrupper.
Kjennskap til aldersgruppers behov og preferanser:
Både teammedlemmer og ledere bør kjenne til andre aldersgruppers preferanser og behov, slik at det ikke oppstår misforståelser. Dette kan inkludere hvordan man verdsetter fritid og hvilke kommunikasjonsformer man foretrekker.
Fremme dialog og erfaringsdeling:
Legg til rette for erfaringsutveksling mellom yngre og eldre ansatte, for eksempel gjennom mentorordninger eller aldersmangfoldige team.
Tydelig ledelsesforankring:
Ledelsen må gå foran og vise at aldersmangfold er en strategisk prioritet, og måles på dette i virksomhetens mål- og resultatstyring.
Etablere relasjoner og sosial tilhørighet:
Virksomheter burde tilrettelegge for sosiale aktiviteter og uformelle samtaler, hvor ulike aldersgrupper er i kontakt med hverandre. Dette kan inkludere bedriftssport, bli-kjent samtaler eller andre sosiale samlinger. Det er viktig at ledere, HR og teammedlemmer bidrar til å skape et arbeidsmiljø preget av tillit, respekt og psykologisk trygghet.
Relaterte artikler
Frokostmøte 16. sept 11. jun 2025
Styrk laget. Praktiske grep for å utvikle og beholde erfarne medarbeidere
Synspunkt i Dagens perspektiv 6. jun 2025
«Hos oss slutter alle når de er 62, så seniorpolitikk er ikke aktuelt her»
Nypublisert forskning 2. jun 2025
Dårlig psykososialt arbeidsmiljø øker risikoen for tidlig yrkesavgang
Oppsummering av 48 nordiske studier 21. mai 2025
Slik kan arbeidsplassen få flere seniorer til å stå lenger i jobb
Ny kinesisk forskning 14. mai 2025