Ny masteroppgave: 50 år og utgått på dato?

Av Aina Enstad, Universitetet i Sørøst-Norge

Globale endringer påvirker samfunn og borger og arbeidslivet slik vi kjenner det i dag vil dreie i ny retning og danne nytt innhold.

Med en kommende økning av flere eldre, som både er sprekere og lever lenger enn forrige generasjon, øker behovet for flere ressurser som kan bidra til å holde vårt kunnskapsintensive velferdssamfunn gående.

Med samme fart framover vil hver femte innbygger i Norge være 70 år eller eldre i 2060. Fra SSBs arbeidskraftundersøkelse står det å lese at den kommende eldrebølgen vil utfordre velferdssamfunnet, deltakelsen i arbeidslivet og den økonomiske verdiskapningen med færre skatteytere og flere eldre å ta oss av. Myndighetene og partene i arbeidslivet løfter opp karriereveiledning som et ankerpunkt som skal bidra til å forsterke seniorenes omstillingsevne slik at det fremmer deres mobilitet og forblir lengre i arbeidslivet. Dette faktagrunnlaget danner bakgrunnen for min problemstilling.

Jeg har vært nysgjerrig på hvordan seniorer i arbeidslivet forholder seg til sin egen karriere i et senkarriereperspektiv, hvilke muligheter de tror de har, hva som skal til for å være en attraktiv seniorarbeidstaker og hvilken betydning de mener karriereveiledning har for seniorer.

Funnene i undersøkelsen har kommet frem på bakgrunn av dybdeintervju med fem personer (51-66 år) og representerer et øyeblikksbilde av den enkeltes meninger, erfaringer og tanker om egen situasjon. Hva skal du bli? er det store karrierespørsmålet de fleste av oss har fått opp gjennom årene.

Svarene har for mange kommet som perler på en snor, fra sykepleier til brannmann, fra danser til advokat. Men hva så da? Når du har gjort unna mange år i arbeidslivet, hvem spør deg da om hva du skal bli, eller hva du skal jobbe med resten av ditt yrkesaktive liv?

Professor Peter Plant stiller spørsmålet; Hvilke planer har du for siste del av ditt yrkesaktive liv – hvem vil du være da? Spørsmålet rommer mer enn bare arbeidsliv og karriere, forklart som en 3-D tilnærming til karriereveiledning, en dypere og bredere tilnærming som begrunnes med at det er så mye mer i livet enn arbeid.

Senter for Seniorpolitikk har gjennomført en møteserie de har kalt #de15 beste. Formålet er å belyse hvordan siste del av yrkeslivet kan bli de 10-15 beste årene i jobb, både for den enkelte arbeidstaker og for den virksomheten man er ansatt i. Dette bringer inn en større dimensjon knyttet til arbeid og karriere.  I denne artikkelen trekker jeg ut noen hovedfunn fra undersøkelsen, med fokus på det tydeligste funnet – et sammensatt og komplekst bilde som berører eksistensielle utfordringer som identitet, selvfølelse og livsmening.

Medieoppslag om seniorer som diskrimineres på jobbintervju, som ikke engang blir innkalt på intervju, eller møter stigmatiserende holdninger blant ledere og kolleger, leser vi stadig om i nyhetsbildet. Noe av det første mine informanter sa var:

«Jeg vet jo at alderen tynger, de velger alltid en som er yngre om de får muligheten»

«Jeg har mye å bidra med, jeg nekter å anse en 50-åring som et gammelt menneske»

«Tør ikke prøve å få noe annet, tror ikke jeg hadde vært førstevalget»

Hvor kommer disse tankene fra? Mange eldre i arbeidslivet blir stresset av endringsfokuset og forventningene om å ta grep om egen utvikling og læring i et livslangt læringsløp. Faren er at gapet mellom de som allerede er suksessrike og de som strever øker.

Statsminister Erna Solberg er opptatt av at alle skal få muligheter og ingen skal gå ut på dato. Ingen av mine informanter oppgir at de har fått tilbud om kurs eller opplæring fra arbeidsgiver, de er alle klare på at det ville de gjerne hatt. Dette samsvarer med det som gjengis i seniorbarometeret hvor det fremkommer at kun 1 av 10 arbeidstakere i alderen 50 år og oppover i liten grad, eller ikke i det hele tatt, gis muligheten til å lære nye ting.

I Perspektivmeldingen 2017 står det det at produktivitet og omstillingsevne henger sammen med muligheter for videreutvikling av kompetanse, og dette er spesielt viktig for eldre arbeidstakere.

FAFO forsker Anne Inga Hilsen betegner seniorkompetanse som en type handlingskompetanse som består av erfaringskompetanse (ferdigheter tilegnet gjennom erfaring), fagkompetanse (innsikt i enkeltfag eller emneområder, formell kompetanse), sosial kompetanse (evnen til samarbeid, konfliktløsning og å håndtere mellommenneskelige forhold) og metodekompetanse (evnen til å analysere en situasjon og kunnskap om fremgangsmåter og bruk av faktisk og praktisk kunnskap til å løse oppgavene).

Fra undersøkelsen: Livslang læring og ansettbarhet for arbeidstakere over 55 år seiler endringskompetanse og erfaringskompetanse opp som de fremste nøkkelkompetansene.  Erfaringskompetanse kan være erfaring med å stå i omstillinger og omorganiseringer og jobbspesifikke erfaringer. Samtidig er det viktig å ta innover seg at stabilitet og forutsigbarhet vil for mange være en meningsfull karriereutvikling. Seniorer har gjennom livet hentet erfaringer på alle arenaer og fylt sin kompetansebank med unik erfaring, kunnskap og kompetanse. Med det økte trykket på utdanning i alle livets faser som vårt kunnskapsintensive samfunn fremmer, vil fremtidens eldre inneha høy utdannelse, mye kompetanse og erfaring og være en solid arbeidslivsressurs.

Kanskje får vi en omvendt aldersdiskriminering hvor seniorkompetanse er det arbeidsgiverne ser på som mest ettertraktet? Vil vi se en eldrebølge i arbeidslivet hvor de står på barrikadene for ny utvikling og innovasjon? I dag streiker ungdom mot klima og miljøpolitikken. Når dagens unge blir seniorer i arbeidslivet vil de kanskje streike for retten til å jobbe lenger. Til aktiv deltakelse i et langt arbeidsliv for å opprettholde velferdssamfunnet og bevare de klimavennlige fotavtrykkene de selv setter.

For mange handler arbeidslivets siste år mer om å planlegge den kommende pensjonist tilværelsen enn å utfordre muligheter og utvikle nye ferdigheter i de siste årene i arbeidslivet. Å avslutte et yrkesliv kan rokke ved mange følelser og endre egen identitetsoppfattelse. Du er ikke lenger arbeidstaker men utenfor arbeidslivet.

I en samfunnsøkonomisk ramme løftes eldre arbeidstakere opp som en ressurs i form av at de kan bidra til skatteinntekter for kommende generasjoner. Samtidig står banker og forsikringsselskaper og vifter med løfter om det gode liv dersom du er smart og sparer penger så du kan gå ut av arbeidslivet som 62 åring.

Livskvalitet, livsmening og kulturelle verdier smeltes sammen og skaper sammensatte og komplekse valgstrategier for den enkelte. I overgangen til pensjonist tilværelsen er det et gap og her bør det være et mellomledd som binder sammen de siste årene i arbeidslivet.

OECD’s anbefaling om en blanding av økonomisk planlegging, karriereveiledning, å hjelpe folk til å sette sammen mer fleksible blandinger av midlertidig arbeid, deltidsarbeid og selvstendig arbeid, er en måte å håndtere karriere på som utfordrer det nye arbeidslivsrommet og gir muligheter for å gå ut av porten som arbeidstaker og inn en ny dør som pensjonist på en mer balansert måte.

Et livslangt veiledningsfokus med hjelp til å planlegge sin senkarriere vil føre til at flere holder seg aktive i arbeidslivet sier professor Peter Plant. Spesielt er det viktig for karriereveilederen å ta hensyn til den livsfasen eldre er i og tar opp eksistensielle utfordringer som; identitet, selvfølelse og anerkjennelse.

I min undersøkelse kom det tydelig frem at karriereveiledning er et lite kjent fagfelt og interesseområde. De har liten tro på at denne tjenesten har noe for seg eller kan være til nytt for dem. Dersom de skulle oppsøkt en karriereveileder nå, vil de ha behov for å kartlegge egen kompetanse, hjelp til å se nye muligheter og informasjon om lokalt arbeidsliv.

Slik ordlyden i den offentlige debatten er nå, vil seniorarbeidstakere oppleve et økende krav til å være i en aktiv utvikling, og det forventes at de skal være parate til å søke nye utfordringer dersom de ikke skal bli ekskludert fra et meningsfullt arbeidsliv. Men ikke alle skal jobbe til de er 70 eller 80, mange er utslitt og har gjort sitt gjennom et langt arbeidsliv. Vi er alle ulike med individuelle behov og respekten for individuelle valg må også få plass i den offentlige debatten om senkarriere og karriereveiledning i et livslangt perspektiv.

Fem individuelle stemmer danner bakgrunnen for mine funn og resultater. Verdien av mine funn utgjør et bidrag av en viss betydning for fagfeltet og til samfunnsdebatten. Karrierefaglig fordi hver stemme tilfører relevante og nyttige innspill. På et overordnet nivå fordi demografiske og strukturelle endringer pågår kontinuerlig og utfordrer arbeidsliv og mennesker. Planlegging av et livslangt karriereløp tvinger seg frem og aktualiserer et helhetlig samarbeid mellom myndigheter, arbeidsliv og individ. Jeg lar en av informantene sette siste fotavtrykk:

«Folks forutinntatte holdninger mot alder må jeg kanskje kjempe litt mot. Det er irrelevant, ikke viktig hvor gammel du er når du søker jobb. Snakk med meg i stedet. Sjekk om jeg har det som skal til!»

Fremste funn fra undersøkelsen:

• Må tilpasse seg samfunnets holdninger
• Identitet og selvfølelse er i endring og medvirker til handling og valg
• Mulighetene begrenser seg med økende alder
• Opp til den enkelte å ta initiativ, holde seg oppdatert og attraktiv i arbeidsmarkedet
• Ønske om å bli sett, få anerkjennelse og bli oppfattet som en ressurs
• Utviklende arbeidsoppgaver og kompetanseheving er viktig for å bli lenger i arbeid
• Mulighet til selv å velge når de skal avslutte et yrkesliv.
• Minimal kjennskap til karriereveiledning
• Behov for kartlegging av kompetanse og informasjon om andre muligheter

Referanser (kildene brukt i artikkelen):

Bakke, I. M., Barham, L. & Plant, P. (2018). Geronto guidance: Lifelong guidance. 41, 3-9(7). doi: https://doi.org/10.20856/jnicec.4102

Barham, L. & Hawthorn, R. (2010). Helping older adults make career decisions. CEDEFOP, 255-274. doi: 10.2801/22277

Eikemo, O. (2018, 30. november). #de15 beste – erfaringer høsten 2018.

Finansdepartementet. (2016-2017). Perspektivmeldingen. (Meld. St. 29).  Hentet fra https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/meld.-st.-29-20162017/id2546674/.

Hilsen, A. I. (2016). Hva er seniorkompetanse? (FAFO rapport 2016:21).  Hentet fra https://www.fafo.no/images/pub/2016/20583.pdf.

Kunnskapsdepartementet. (2017). Nasjonal kompetansepolitisk strategi.

Plant, P. (2006). Five Swans in 3-D. Nordic Educational and Vocational Guidance(55), 8-11.

PROBA. (2015). Livslang læring og ansettbarhet for arbeidstakere over 55 år. (2015-11).  Hentet fra https://proba.no/rapport/livslang-laering-og-ansettbarhet-for-arbeidstakere-over-55-ar/.

Rathe, L. & Holmefjord, H. H. (2018). Norsk seniorpolitisk barometer 2018. (Ipsos).  Hentet fra https://www.ipsos.com/nb-no/norsk-seniorpolitisk-barometer-2018-hoy-arbeidsglede-blant-eldre.

Tønnessen, M. (2018, 26. Juni). Lavere befolkningsvekst framover. Hentet fra

https://www.ssb.no

Navn: Aina Enstad, Arbeidssted: Universitetet i Sørøst-Norge

Stilling: Ph.d. rådgiver på fakultet for teknologi, naturvitenskap og maritime operasjoner