Derfor er seniorer mindre ivrige på kompetansetiltak

Mulighet for å lære noe nytt og å bli bedre i sine oppgaver øker sannsynligheten for at folk arbeider lenger oppover i seksti- og syttiårene.

Mange medarbeidere over 55 år er motivert for å utvikle seg faglig, og deres ledere støtter gjerne. Men misforståelser og manglende kunnskap spenner ofte ben for seniorenes deltagelse i og utbytte av formell og uformell kompetanseutvikling.

Det viser en ny rapport fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og Københavns universitet. Rapporten viser at seniorene tar og får mindre formell utdannelse enn de yngre. Rapporten viser også at seniorene opplever mindre utbytte av uformell kompetanseheving.

Viktig for motivasjonen

Forskerne har sendt ut spørreskjema til alle de 53.000 danske statsansatte over 55 år og 9600 ledere i staten. I tillegg har forskerne dybdeintervjuet flere personer.

“Det er enormt viktig for motivasjonen og engasjementet hos den enkelte medarbeider å lære noe nytt og å bli bedre i jobben sin. Samtidig har arbeidsplassene bruk for, at deres ansatte kan fylle de nye behov som oppstår,” sier professor Lars L. Andersen. Han er prosjektleder for undersøkelsen.

Forskerne har spurt hva som skal til for at flere seniorer skal ønske å delta i kompetanseutvikling.

Syv av ti er med

Omtrent syv av ti ansatte i staten som er 55 år eller eldre, har deltatt i en eller annen form for kompetanseutvikling de siste to årene – både formell og uformell. For eksempel har de deltatt i kurs, sidemannslæring, eller løsing av nye oppgaver. Men mer enn annenhver sier at de ikke bruker de nye ferdighetene i arbeidet.

Seniorene i staten sitter ofte i sentrale stillinger, og opplever at å gå på generelle kurs er bortkastet tid. De må ta igjen oppgaver når de kommer tilbake fra kurs, og det de lærer er lite anvendelig. Mens lederne trenger at medarbeiderne bruker sin erfaring i kombinasjon med oppdatert kunnskap.

Les mer i rapporten her.

Tre tips

Den danske rapporten har tre anbefalinger til ledere:

For det første bør de avklare nøyere behovet for kompetanseutvikling før medarbeideren setter i gang med kurs eller studier.

For det andre bør lederne avklare medarbeiderens motivasjon for kompetanseutvikling, og om medarbeideren opplever at kompetanseøkningen er relevant. Kanskje er det noe annet medarbeideren i virkeligheten trenger?

Og til sist bør lederne følge opp utbyttet av opplæringen i etterkant, og diskutere hvordan den nye kompetansen kan brukes.

Og så gjenta.

Les mer utfyllende om ti funn i rapporten her.

Les mer: Har tellet NHOs medlemmers innsats for kompetanse