Arbeidslivet vil trenge flere eldre arbeidstakere

Det er gjennomført ti bransjestudier for Senter for seniorpolitikk de siste årene. De fleste av Fafo-forskere. Nå har Fafo laget en samlende og sammenlignende studie med alle ti. Forskerne Tove Midtsundstad, Anne Inga Hilsen og Kerstin Nilsson har beskrevet et utvalg sentrale drivere i samfunnsutviklingen og hvordan disse vil påvirke behovet for seniorers arbeidskraft framover – på tvers av bransje.

Les bransjestudien her.

«I tillegg til å sammenfatte og drøfte essensen i de ti bransjestudiene, har vi beskrevet noen av de overordnede drivkreftene som ligger bak og påvirker utviklingen i de ulike bransjene,» sier Midtsundstad.

Se film med presentasjon av rapporten på Forskningskonferansen vår her.

Den største driveren er den demografiske utviklingen der vi blir flere eldre. Nummer to er endringer i arbeidsliv og teknologi. For det tredje har økonomi og levekår endret seg i befolkningen. Det inkluderer bedre helse og høyere utdannelse hos dagens seniorer sammenlignet med situasjonen for bare noen tiår siden.

I tillegg vil pensjonsreglene, lovverk og tariffavtalebestemmelser påvirke arbeidstakeres og virksomheters mulighetsrom og faktiske valg innen ulike bransjer.

Vi blir flere eldre

«Den demografiske utviklingen med færre i yrkesaktiv alder og flere eldre, påvirker de ulike bransjenes tilgang til arbeidskraft så vel som deres behov for arbeidskraft. En aldrende befolkning vil for eksempel øke behovet for pleie og omsorgstjenester og helsetjenester. Det vil igjen krever flere ansatte i pleie og omsorg, helsesektoren og andre tjenester til eldre. Samtidig vil det bli færre i yrkesaktiv alder til å dekke disse behovene,» sier Midtsundstad.

Hun understreker at av alle bransjene de har sett på er det innen pleie- og omsorg og helsesektoren det virkelig vil bli stor etterspørsel etter arbeidskraft. «Det brenner innen pleie og omsorg, til dels også i sykehussektoren på grunn av mangel på folk og at behovene vil øke enormt. Så det er viktigere enn noen gang å holde på de man har i noen år til. Det brenner også til en viss grad i skolesektoren når det gjelder pedagogisk personale. Men demografisk sett antar en at det blir færre barn i skolealder på sikt,» sier Midtsundstad.

Teknologisk utvikling

Forskerne beskriver også hvordan endringene i arbeidsliv, og da særlig den teknologisk utvikling, slår veldig ulikt ut på bemannings- og kompetansebehovet i ulike bransjer. Digitalisering, automatisering og robotisering reduserer generelt arbeidskraftbehovet og gjøre en del jobber, som tidligere var fysisk tunge, mindre belastende. Men med utviklingen av ny teknologi kommer også nye arbeidsoppgaver, og i enkelte tilfeller også nye krav og belastninger.

«Den kontinuerlige teknologiske endringen gjør at vi stadig må lære oss nye ting og nye måter å utføre arbeidet på,» sier Midtsundstad.

Hun trekker også frem at teknologiske endringer i noen bransjer bidrar til nye og endrede markeder. Det gjelder for eksempel det grønne skiftet, hvor en antar at oljenæringen på sikt vil få mindre betydning. En del av arbeidstakerne må derfor omstille seg – f.eks. til å utvikle, bygge og drifte havvindinstallasjoner. Tilsvarende ser en innen varehandel at det har blitt et redusert behov for ansatte som betjener kassene, men mer behov for ansatte som veileder og rådgir kundene, mens det med flere selvkjørende biler og busser i framtida trolig vil bli mindre behov for sjåfører og kanskje mer behov for bussverter, som yter service og ivaretar passasjerenes sikkerhet. De teknologiske endringene, som datamaskiner og internett, har også muliggjort fjernarbeid og medført at enkelte arbeidsoppgaver har blitt flyttet til lavkostland hvor arbeidskraften er billigere. Noe som har redusert etterspørselen etter disse tjenestene her hjemme.

Men teknologiske endringer fører ikke bare til redusert behov for ansatte, lettelser i arbeidet eller endrede kompetansekrav i eksisterende virksomhet. Det fører også til utvikling av helt nye tjenester og oppblomstring av helt nye næringer. Det gjelder kanskje særlig innen service- og tjenestesektoren. Eksempler på dette er den såkalte plattformsøkonomien.

Bedre økonomi og levekår

Folks helse, privatøkonomi, utdannelsesnivå, boligstandard og andre forhold knyttet til privatsfæren har blitt styrket de siste tiårene. Levestandarden har generelt økt, og folk, særlig eldre, har mer økonomiske ressurser tilgjengelig enn tidligere (i alle fall fram til i år, hvor økonomien generelt sett har forverret seg).

«Flere har med andre ord ressurser, råd og mulighet til å gå av tidlig, hvis de vil det. Det gjelder særlig høyt utdannede med nedbetalte boliger og penger på bok. Velstandsutviklingen i seg selv vil derfor også påvirker seniorenes tilbud av arbeidskraft framover. Men friheten til å velge avgangsalder er til en viss grad omvendt proporsjonalt med behovet, om en forutsetter at de med de tyngste jobbene og den korteste forventede levetiden har størst behov for å gå av tidlig» sier Midtsundstad.

Regler og avtaler

Sist, men ikke minst, har tilgjengelige pensjonsordninger og ytelsesnivåer stor innvirkning på folks pensjoneringsadferd i de ulike bransjene. Det gjelder for eksempel tilgangen til avtalefestet pensjon, en god tjenestepensjonsordning, aldersgrensen i det yrket og på den arbeidsplassen hvor en er – og om virksomheten har en inkluderende personalpolitikk og forholder seg aktivt til IA-avtalens målsettinger. Alt dette varierer mellom bransjer og enkeltvirksomheter, og gir virksomhetene og arbeidstakerne ulike valgmuligheter og insentiver.

AFP-ordningen i privat sektor har for eksempel bidratt til å øke pensjoneringsalderen i industrien, mens særaldersgrenser kan påvirke når arbeidstakere slutter i andre sektorer og bransjer.

«Arbeidsmiljøet har også stor betydning. Undersøkelsene våre blant ansatte i blant annet barnehagene, sykehus og skolesektoren viser at graden av autonomi og selvbestemmelse har stor innvirkning på seniorene motivasjon og trivsel. Nye styringsprinsipper (New public management) i offentlig sektor har blant annet bidratt til mer kontroll, og økte krav til rapportering og dokumentasjon. I tillegg til at det har økt den samlede arbeidsbyrden opplever de ansatte å ha fått mindre tid til å utføre yrkets kjerneoppgaver. Eldre kan kjenne mer på dette, og en del kan velge å gå av om utviklingen går for langt. De mister motivasjonen og gidder rett og slett ikke mer,» sier Midtsundstad.

Jobbcrafting

‘Job crafting’ betyr at en individuelt tilpasser og former arbeidet og arbeidsoppgavene slik at de i større grad samsvarer med egen erfaringskompetanse, ressurser og behov. Mange jobber har generelle retningslinjer, slik at den enkelte, til en viss grad, selv kan forme sitt arbeid og sin arbeidssituasjon. De fleste eldre setter pris på en slik frihet. En slik mulighet til individuell jobbtilpasning kan også være gunstig for virksomheten, brukere og kunder, da eldre gjerne kjenner sine svakheter og styrker, vet hva som er effektive og smarte måter å utføre arbeidet på, hva en bør unngå og hva som kan være gunstige framgangsmåter med videre. Med redusert autonomi og mer styring og kontroll har det imidlertid blitt mindre rom for slik individuell jobbtilpasning. Det reduserer trivselen og engasjementet og bidrar til økt tidligpensjonering.

Midtsundstad mener at tillitsreformen i offentlig sektor kan være viktig for å bøte på dette, for eksempel for lærere, barnehageansatte, sykepleiere og annet pleie- og helsepersonell.

Samfunnsnivå og virksomhetsnivå

«Arbeidsplassen er den viktigste arenaen for å øke yrkesdeltakelsen blant eldre og for å forlenge yrkeskarrierene. Enkelte bransjer opplever imidlertid en sterk reduksjon i behovet for arbeidskraft drevet fram av teknologiske endringer eller endret etterspørsel. For disse bransjene er det vanskelig å beholde alle ansatte, inkludert de eldste – og de tilbys gjerne sluttpakker. Om lag én av seks som forlater arbeidslivet som 62-åringer går av tidlig fordi de har mistet jobben som følge av nedbemanninger og nedleggelser. I dag ser vi også at andelen langtidsledige er høyere blant eldre enn yngre. Seniorpolitisk barometer viser også at virksomheter ikke ønsker å rekruttere eldre arbeidstakere.

Selv om det kan være rasjonelt for enkeltvirksomheter, er det problematisk på samfunnsnivå at virksomheter ikke vil ha bruk for alle, og må finne måter å skyve de ut på. Og det er vanskelig for eldre å bli rekruttert inn i nytt arbeid når de først er ute. I slike tilfeller må en finne løsninger på samfunnsnivå som bidrar til at de overflødige finner seg nytt arbeid. Når omstillingstakten er høy, må samfunnet komme tidlig inn og bistå med å for eksempel omskolere folk til andre yrker og bransjer. Men det kreves også en klar holdningsendring i næringslivet og blant ledere til eldre arbeidskraft. Ofte bunner skepsisen til å rekruttere seniorer i manglende kunnskap» sier Midtsundstad.

Les mer

Hvis du er interessert i mer presist om din bransje, kan du lese punkt 6.3 i rapporten her.

Les også: Vil ha seniorpolitikk inn på handelshøyskolene