Av direktør Kari Østerud, fast spalte i månedsmagasinet ViOver60
I sommer fylte jeg 64 år. Det betyr at jeg har nådd den alderen som veldig mange vil beskrive som gammel. Ganske mange ledere opererer med en øvre aldergrense for hvor gammel man kan være for å bli innkalt på jobbintervju; og gjennomsnittet har ligget på pluss/minus 58 år ganske lenge. Dette ifølge Norsk seniorpolitisk barometer. Så de fleste ledere tenker nok at jeg som 64-åring har gått ut på dato for lenge siden.
Min aldersgruppe er heller ikke så veldig populær blant vanlige arbeidstakere. Her sier et klart flertall (60 prosent) at de heller vil jobbe i et team med mange under 30 år, enn i et team med mange over 60 år. De unge foretrekkes, dersom de ansatte måtte velge.
Går ut på dato?
For arbeidslivet er det problematisk at mange har negative oppfatninger om eldre arbeidstakere, og at folk blir betraktet som «utgått på dato». Som arbeidstaker eller jobbsøker kan du bli utsatt for ulovlig og usaklig aldersdiskriminering. For arbeidslivet kan det også bety at man går glipp av erfaring og kompetanse som arbeidslivet virkelig trenger.
Negative oppfatninger om eldre arbeidstakere kan bidra til at kolleger, ledere og den enkelte senior tar viktige beslutninger om seniorens yrkeskarriere basert på myter og stereotypier.
Vanlige myter er for eksempel at eldre arbeidstakere har vanskelig for å lære seg nye ting, er mindre omstillingsdyktige og har mindre intellektuell kapasitet.
Disse misforståelsene og mytene om eldre arbeidstakere kan medføre at en leder lar være å vurdere jobbsøkere over 55 år, eller at man som senior dropper kurs eller kompetanseutvikling fordi man tror man er for gammel.
Det finnes forskning i «bøtter og spann» som tar livet av mytene og stereotypiene om eldre arbeidstagere. Det finnes ikke forskningsmessig belegg for å hevde at eldre arbeidstagere som gruppe presterer dårligere på jobb enn yngre kolleger.
Kunnskap, erfaring og diskusjon
Den gode nyheten er at dette kan man gjøre noe med, og det trenger ikke være så vanskelig. Et sted å starte for alle arbeidsplasser er:
- Gi ledere og beslutningstagere mer kunnskap og økt bevissthet om aldersstereotypier. Lederopplæring, personalpolitikk og HR-strategier bør inkludere hvordan man arbeider med aldersstereotypier på egen arbeidsplass.
- Sørg for økt kontakt mellom unge og eldre på arbeidsplassen. Fravær av kontakt mellom generasjoner kan gi grobunn for negative stereotypier. Dersom unge og eldre jobber tettere sammen om konkrete arbeidsoppgaver, kan det bidra til at man vurderer hverandre mer positivt.
- Invitér til en åpen og fordomsfri diskusjon om aldersstereotypier blant de ansatte. Forskning viser at diskusjon i seg selv vil bidra til både å redusere negative oppfatninger av eldre arbeidstakere, og også øke trivselen for de eldste.
Ressurser
I bunn og grunn handler det om at en har en personalpolitikk med et ressursperspektiv på seniorene. For meg er det helt uproblematisk å bli beskrevet som gammel, men det betyr ikke at jeg er utgått på dato. Bare så det er klart.
Relaterte artikler
Ny NHH-master 1. des 2025
En god leder og å føle seg nyttig
Dagbladet om jobbsøk 26. nov 2025
Over 55: Unngå sju jobbsøknad-tabber
Interessert arbeidsminister 25. nov 2025
Stenseng: «Jobbe lenger handler også om hvordan vi snakker om det»
Ringsaker kommune med langsiktig strategi 24. nov 2025
Vi må være god med 62-åringene
HR Norge: Fornyelse hele livet 19. nov 2025