Når alder ikke er en forklaring

Skrevet av Anne Inga Hilsen, FAFO

«Hvordan jobber dere med seniorpolitikk på denne arbeidsplassen?» «Nei, hvem skulle den være for?»

Slik begynte en av mine mer overraskende feltarbeid.

Alle har vært her alltid

Som forsker på seniorpolitikkområdet har jeg stilt spørsmål om seniorpolitikk og seniorpolitisk arbeid i en rekke virksomheter, både offentlige og private. Vanligvis hører man om planer, om tiltak og virkemidler, men her opplevdes spørsmålet som ikke relevant.

Det viste seg at dette var en arbeidsplass med ansatte som alle var over 50 år. Alle hadde lang ansiennitet, «alle har vært her alltid» som det ble sagt. Bedriften, et apotek, var en hjørnestens­bedrift som hadde en etablert kundekrets og ansatte som kjente mange av de faste kundene.

Mange endringer

De ansatte hadde arbeidet på samme sted i mange år. De hadde fått med seg endringene fra å være det eneste apoteket på stedet, selvstendig og med tradisjonell ekspedering over disk. En ansatt fortalte om den tiden man hadde laboratoriet, man lagde og fylte roll-on for hånd og satte på kule på flaska. Hun kunne nostalgisk fortelle om den tiden de blandet egenprodusert hudkrem på laboratoriet.

Siden den gang hadde apoteket blitt kjøpt opp av en stor kjede. I tillegg de hadde de gått fra å være det eneste apoteket til å «ha konkurrenter på hvert hjørne». Innholdet i jobbene endret seg med nye produkter, ny teknologi og ny organisering.

Nytt jobbinnhold

Fra å stå bak disken arbeidet man nå i stadig større grad som kunderådgivere ute i butikken sammen med kundene. «Mer-salg» var blitt et hverdagsbegrep. Det handlet ikke bare om å gjøre kunden oppmerksom på at hvis de kjøpte nesedråper burde de også kjøpe saltvannsspray, siden det bedret effekten av nesesprayen, men også å tilby andre og mindre relevante produkter.

Flere nevnte at der det var faglige grunner for å kjøpe kombinasjoner av produkter var det fint. Men hvis det bare handlet om å selge mer, opplevdes det lett som påtrengende. Mye av jobben hadde endret seg fra å være fagperson til å bli selger. Ikke alle var like komfortable med den endringen.

Samtidig var det noen som sa at de trivdes godt med nettopp det å være ute i lokalet og rådgi kundene. Så det er ikke en utvikling som opplevdes entydig negativ eller positiv. De ansatte var klare på at alle er forskjellige og noen liker det ene, mens andre liker det andre.

Variasjon

Denne innsikten og kjennskapet til sine egne og kollegaenes sterke og svake sider, er kanskje grunnlaget for at de så enkeltpersonene og variasjonen mellom dem, mer enn å tilskrive det ytre merkelapper som alder. Fordi de alle er i gruppen som kan defineres som seniorer, 50+, blir alder ikke noe som kan forklare eller tilskrives forskjeller i vilje og evne til å lære nye ting eller måter å arbeide på. Som en sa: «Vi er jevnaldrende, så dermed er ikke alder et tema».

«Vi er jevnaldrende, så dermed er ikke alder et tema».

Det er ikke bare arbeidsoppgaver og –former som har endret seg over årene, men i høyeste grad også teknologien. Flere fremhevet at elektroniske resepter var en av de største endringene de hadde vært gjennom, selv om det stadig kom nye teknologiske løsninger og produkter.

Teknologi likt for alle

Eldre arbeidstakere og digital kompetanse ser ut til å være et utfordrende område. I en intervju­undersøkelse Oslo Economics gjennomførte for Senter for seniorpolitikk[2] gikk det frem at man anså digital kompetanse som ett av de områdene som skilte eldre og yngre arbeidstakere. «I intervjuene er det et tilbakevendende tema at det er en vesensforskjell på eldre og yngre arbeidstakere når det gjelder digitale verktøy og programvare» (2018:54).

Også i den årlige Norsk Seniorpolitisk barometer (Ipsos 2019[3])  kommer det frem at ledere vurderer seniorene som dårligere på data enn sine yngre kolleger. I 2019 svarte 64 % av norske ledere at yngre arbeidstakere blir foretrukket når ny teknologi eller arbeidsmåter skulle innføres.

Slike holdninger til eldre arbeidstakere og ny teknologi kan føre til at både ledere og de eldre selv foretrekker å la de unge gå i front når noe nytt skal innføres. Om også seniorene selv opplever at de yngre raskere setter seg inn i ny teknologi, kan dette lett bli en selvforsterkende sannhet.

Fordi alle var jevnaldrende på apoteket vi undersøkte, hadde imidlertid innføringen av nye, digitale systemer vært likt for alle. Nye teknologiske løsninger som kom, var noe de måtte forholde seg til. Fordi de ikke hadde noen yngre kolleger å «gjemme seg bak», så måtte alle sette seg inn de nye løsningene som kom. Selvsagt snakket de om at noen «tok det lettere» enn andre, men da var det individuelle forskjeller som gjaldt, ikke alder.

 «Vi tilpasser oss det nye som kommer, vi er i samme båt.»

Det er sjelden man treffer på arbeidsplasser der det bare arbeider seniorer. Når alder ikke utgjør en forskjell mellom arbeidtakerne, blir andre forskjeller synligere, så som individuelle egenskaper og preferanser.

Da var det individuelle forskjeller som gjaldt, ikke alder.

Negative aldersstereotypier forutetter at man kan speile én aldergruppe mot andre. Blir alder en forklaring det er lett å ty til, både for ledere og seniorene selv i et aldersblandet miljø? Når alder faller bort som forklaring, blir også aldersstereotypiene vanskeligere å opprettholde.

---

[1] Artikklen inngår i SILVER, et prosjekt finansiert av Norges forskningsråd, NFR prosjektnr. 255210.

[2] Oslo Economics (2018). Aldringens betydning for helse, arbeidskapasitet og arbeidsprestasjoner. Rapport utarbeidet på oppdrag fra Senter for seniorpolitikk. Oslo: Oslo Economics 2018_32.

[3] Ipsos (2019). Seniorpolitisk barometer – ledere. https://www.ipsos.com/nb-no/norsk-seniorpolitisk-barometer-2019.