Kvinner har aldri riktig alder (unntatt når de er 34)

“Nesten 80 prosent av kvinner møter aldersdiskriminering på arbeidsplassen. Det er ikke bare en statistikk. Det er en tydelig indikasjon på at vi står overfor et utbredt og systemisk problem,” sier Rumeet Billan, CEO i kanadiske Women of Influence+.

Organisasjonen Women of Influence jobber for likestilling mellom kvinner og menn på arbeidsplassen. De har offentliggjort funn fra undersøkelsen “Exploring the Impact of Ageism on Women in the Workplace”.

Undersøkelsen viser at 78 prosent av de spurte kvinnene har opplevd aldersrelatert diskriminering i sin karriere. Undersøkelsen handler om diskriminering mot kvinner på grunnlag av alder, både høy og lav.

“Vår undersøkelse kaster lys over de skjulte barrierene mange kvinner møter. Barrierene hindrer ikke bare deres karriereutvikling, men påvirker også kvinnenes selvtillit og velvære,” sier Billan.

Kvinner blir behandlet annerledes på grunn av sin alder

81 prosent har sett kvinner på arbeidsplassen bli behandlet annerledes på grunn av sin alder. 46 prosent rapporterer at det er et pågående problem. “Jeg har aldri hørt kommentarer om at mannlige kolleger er for unge eller for gamle for jobben sin,” sa en respondent. “Kvinner er enten for unge, for gamle eller kan være i aldersgruppen for å ha barn. Alle blir sett på som negativt.”

41 prosent av respondentene opplevde aldersbasert diskriminering innen det første tiåret av sitt arbeidsliv. 56 prosent møtte aldersdiskriminering etter 21 år i arbeidslivet.

Deltakerne i undersøkelsen mente at alder feilaktig blir korrelert med oppfattet prestasjon og suksess, og at dette er en forutinntatthet som i uforholdsmessig grad rammer kvinner. “Kvinner har aldri riktig alder. Vi er enten ‘skal bli gravid’ eller ‘for gamle’.”

Les om flere studier fra amerikanske universitet om kvinner og alderisme her.

Eldre menn bedre enn eldre kvinner

Respondentene sier at eldre menn oftere blir sett på som ‘framstående’ eller ‘veldig erfarne’.

I sammenligning kan eldre kvinner bli sett på som ‘forbi sitt beste’ eller opptar muligheter ‘bedre egnet for andre’.

Videre viser undersøkelsen at utøverne av aldersdiskriminering spenner over alle nivåer av autoritet, og inkluderer HR-avdelingen, kolleger, kunder og ledere. Respondentene fremhevet rekrutterere som en annen gruppe som ofte driver aldersbasert diskriminering.

Aldersdiskriminering på arbeidsplassen tar mange former

75 prosent rapporterte at de opplevde aldersbaserte stereotypier og/eller antagelser. 50 prosent sa at de ble vist mangel på respekt fra kolleger. 49 prosent rapporterte urettferdig behandling i forfremmelser.

“Jeg har hvitt hår og har blitt rådet av en HR-person til å farge håret mitt for å se yngre ut. Det skal hjelpe meg å få jobb,” sa en respondent.

Kvinner møter også stereotypiske antagelser om sine evner med teknologi og med sin tilpasningsevne.

Rosa skatt

Aldersdiskriminering kan også være skadelig for en kvinnes generelle selvfølelse og velvære, og ha betydelige personlige konsekvenser. Enten det er for å se yngre eller eldre ut, må kvinner ofte gjøre endringer med seg selv for å se ut som de er “riktig alder” for en jobb. Dette blir referert til som “rosa skatt” – pengene og tiden kvinner bruker på fysiske forbedringer for å møte samfunnets forventninger, skriver det kanadiske nettstedet.

Personlig opplevde kvinner følgende:

• 62 prosent av respondentene rapporterte økt stress som følge av aldersdiskriminering
• 59 prosent delte at de overkompenserte eller jobbet hardere for å bevise sin verdi.
• 55 prosent sa at de opplevde lavere selvtillit som et resultat av aldersbasert diskriminering.
• 58 prosent rapporterte nedsatt karriereutvikling.
• 52 prosent rapporterte manglende følelse av tilhørighet på jobben.
• 51 prosent rapporterte misnøye med arbeidsgiveren.

Aldersdiskriminering og interseksjonalitet

Alder krysser eller legger seg oppå andre sider ved en persons identitet, som etnisitet, funksjonsevne og kjønn. Såkalt interseksjonalitet kan forsterke de negative effektene av aldersdiskriminering.

• 69 prosent av respondentene mener aldersdiskriminering i uforholdsmessig grad påvirker kvinner. En respondent sa “Aldersdiskriminering er så sammenvevd med sexisme, så det er vanskelig å skille de to.”

“Den perfekte alderen på arbeidsplassen for en kvinne er en evig 34-åring. Men det er for ungt til å være i ledelsen eller i en seniorposisjon. Mørkhudede kvinner må være eldre enn 34, men fortsatt være fulle av vitalitet,” utdypet en respondent.

Fem anbefalinger

Organisasjonen har samlet respondentenes svar på hva som skal til for å bedre situasjonen i fem punkter:

1. Øk bevisstheten og tilby opplæring og utdanning. Det første trinnet er å akseptere at aldersdiskriminering er et reelt problem og har større innvirkning enn vi tror. “Gjenkjenn det og navngi det,” sa en respondent. Fra anerkjennelse kommer handling. “Utdann ansatte,” sa en annen. “Hjelp ansatte med å gjenkjenne og utfordre aldersdiskriminerende stereotypier og fordommer.”
2. Implementér forebyggende retningslinjer og hold folk ansvarlige. Væpnet med kunnskapen om at aldersdiskriminering eksisterer, er det neste trinnet å sette retningslinjer på plass. “Du kan ha de beste retningslinjene i verden, men det kan fortsatt være forferdelig for folk i praksis hvis du har utilstrekkelige eller dårlig opplærte ledere som ikke synes diskriminering er så alvorlig,” delte en annen respondent. En retningslinje er bare så god som handlingen som følger.
3. Utvikle gjensidige mentorprogrammer. Et krav om mentorordning som løsning på aldersdiskriminering kom tydelig fram. “Ha mentorprogrammer for å sikre at begge ender av spekteret kan lære av hverandre og respektere hverandre,” sa en person. En annen respondent delte, “Ledelsen må skape en kultur med flergenerasjonelle ansatte og mentorordning for at aldersdiskriminering skal bli irrelevant.”
4. Fokusér på kompetanse fremfor alder ved rekruttering. Fagpersoner ønsker å bli anerkjent for sine evner i stedet for sin alder eller år med erfaring. “Begynn å se på talent, kunnskap og visdom i stedet for ‘år med erfaring’ for å bevise at en kandidat er verdifull eller verdig en stilling,” sa en respondent.
5. Ta med aldersdiskriminering i inkluderingsarbeidet. “Aldersdiskriminering [kan være] like skadelig som rasisme og sexisme og bør anerkjennes som det,” sa en respondent. En annen la til, “[Aldersdiskriminering] er sjelden del av inkluderings-programmer eller opplæring om fordommer.”

Den perfekte alderen på arbeidsplassen for en kvinne er en evig 34-åring.

WHO om alderisme

Verdens helseorganisasjon (2024) definerer alderisme som
– stereotypier (hvordan vi tenker),
– fordommer (hvordan vi føler ) og
– diskriminering (hvordan vi handler) mot andre eller oss selv basert på alder.

Alderisme kan påvirke individer i alle aldre, stadier av karrieren og på tvers av bransjer og sektorer.

Alderisme kan negativt påvirke enkeltpersoner på alle stadier av karrieren, og føre til urettferdig behandling, begrensede muligheter og marginalisering.

Les mer om FNs tiårs-strategi mot alderisme her.

For mer informasjon, for å laste ned den hele rapporten eller se infografikken, besøk Women of Influence+ nettside.

*

Trenger deres virksomhet mer kunnskap om aldring og arbeid eller om hvordan rekruttere, utvikle og beholde seniorer?

Vi tilbyr tilpassede innlegg, kurs eller seminarer, skreddersydd etter deres behov.