Sammendrag fra AI
- Eldre arbeidstakere vurderer sin verdi og fremtidige plass hos arbeidsgiver, utover kun økonomiske forhold.
- Den «psykologiske kontrakten», som omfatter uformelle forventninger om anerkjennelse og inkludering, er avgjørende.
- Vurderingen av arbeidsforholdet baseres på både tidligere bidrag (retrospektivt) og opplevde fremtidige muligheter (prospektivt).
- Både daglig praksis og strukturelle signaler fra arbeidsgiver påvirker opplevelsen av å være verdsatt og inkludert.
- Opplevd ubalanse kan svekke motivasjon og føre til at ansatte ikke lenger føler seg sentrale i virksomheten.
«Når man nærmer seg slutten av yrkeslivet, handler det ikke bare om pensjon og økonomiske rammer. For mange blir relasjonen til arbeidsgiver også viktig: Er jeg fortsatt ønsket? Satser dere fortsatt på meg? Og betyr det jeg har bidratt med gjennom et langt arbeidsliv fortsatt noe?» sier Hege Sofie Hesselberg ved Institutt for samfunnsforskning.
I en ny forskningsartikkel har hun intervjuet arbeidstakere sent i yrkeslivet i privat sektor om hvordan de vurderer forholdet til arbeidsgiver når de tar stilling til videre yrkesdeltakelse.
Studien bygger videre på en tidligere artikkel, presentert på Forskningskonferansen 2024. Der analyserte hun hvordan arbeidstakere tolker organisasjonssignaler og kan oppleve brudd i den psykologiske kontrakten. Den psykologiske kontrakten handler om de underliggende forventningene ansatte har til arbeidsgiver, utover det som er formelt regulert i arbeidsavtalen, for eksempel anerkjennelse, ansvar og inkludering.
I den nye artikkelen undersøker hun hvordan ansatte vurderer balansen i den psykologiske kontrakten i lys av både tidligere innsats og opplevde muligheter framover.
Hesselberg understreker at erfaringene varierer. Likevel peker intervjuene på noen gjennomgående mønstre.
Fortid og framtid
Et sentralt funn er at ansatte legger vekt på både tidligere innsats og framtidige muligheter når de tar stilling til forholdet til arbeidsgiver.
Når langvarig innsats tas for gitt, kan ansatte stille spørsmål ved om forholdet fortsatt er gjensidig. Opplever de derimot inkludering og videre investering, fremstår relasjonen mer balansert, også i lys av det de allerede har bidratt med.
– Hvordan man opplever anerkjennelse av det man har bidratt med, kan få betydning for hvordan man ser på arbeidsforholdet og vurderer videre yrkesdeltakelse, sier hun.
For å tydeliggjøre disse mønstrene utvikler Hesselberg to begreper: retrospektiv og prospektiv byttelogikk. Retrospektiv byttelogikk viser til hvordan ansatte vurderer arbeidsforholdet i lys av tidligere innsats. Prospektiv byttelogikk viser til hvordan vurderingen knyttes til opplevde muligheter framover. Hvilken logikk som får størst betydning, avhenger av hvilke erfaringer ansatte gjør seg over tid.
Signaler i praksis og struktur
Studien viser at både daglige erfaringer og mer strukturelle praksiser former hvordan relasjonen oppleves.
Hvem blir involvert? Hvem får ansvar? Og hvem får utviklingsmuligheter? Samtidig kan rekrutteringsstrategier, omstillinger og utviklingsløp sende mer overordnede signaler om hvem virksomheten investerer i.
– Både hverdagslige praksiser og mer strukturelle prioriteringer kan oppfattes som tegn på hvem virksomheten ser for seg i sin framtid, sier Hesselberg.
Over tid kan slike erfaringer påvirke hvordan ansatte vurderer sin plass videre i organisasjonen.
Når balansen svekkes
Opplevelsen av ubalanse i arbeidsforholdet skyldes ikke nødvendigvis én enkelt hendelse.
I noen tilfeller kan arbeidsgivere bevisst la være å innfri forventninger som har utviklet seg over tid. Andre tilfeller handler om organisatoriske prioriteringer. I virksomheter preget av omstilling og kontinuerlig utvikling rettes oppmerksomheten ofte mot nye satsinger og endringer. Da kan hensynet til langsiktige relasjoner komme mer i bakgrunnen.
– Ansatte kan oppleve at det de har investert gjennom mange år ikke lenger tillegges samme vekt. Det trenger ikke være en bevisst strategi fra virksomhetens side, men det kan likevel påvirke hvordan arbeidsforholdet forstås, sier hun.
Når ansatte over tid opplever at de ikke lenger har en sentral plass i virksomheten, kan det påvirke både motivasjon og selvforståelse. Flere beskrev også en skam knyttet til å ikke lenger føle seg verdsatt.
Ifølge Hesselberg viser dette betydningen av hvordan virksomheter signaliserer prioriteringer og investeringer.
Relaterte artikler
Visste du at? 16. mar 2026
Ledere er uenige i påstanden om at eldre arbeidstakere ikke er produktive nok
NRK Møre og Romsdal 12. mar 2026
Farfar har vært frisør i 57 år og engasjementet smitter lærlingen
Ny bok om kunst og hjernehelse 6. mar 2026
Jobber kreative seniorer lenger?
Frokostmøte 27. feb 2026
Når blir vi egentlig gamle? Myter, milepæler og realiteter
Bredt samarbeid med KLP 25. feb 2026