Quiz: Hva vet du om aldring og arbeid?

Undersøkelser av yrkesaktive opp i 60-årsalderen viser generelt, og i gjennomsnitt ing-en, eller bare svake, sammenhenger mellom alder og arbeidsprestasjoner. Det er imid-lertid stor individuell variasjon, og variasjon mellom arbeidsoppgaver og yrker. I jobber som i stor grad består av tunge løft og jobber som krever raske reaksjoner i kritiske situasjoner, er høy alder oftest en ulempe. I jobber der en tjener på erfaring og eksper-tise, vil høy alder ofte være en fordel.

Noen undersøkelser finner en omvendt, men ganske flat, u-formet kurve med alderen. Det betyr at arbeidsprestasjonene i disse tilfellene bedres opp til 40-50-årsalderen, har stor grad av stabilitet i noen år, før det er en nedadgående tendens mot slutten av yr-keskarrieren. Forløpet av endringene kan påvirkes av deltakelse i kompetanseutvikling i positiv retning og av sykdom i negativ retning. I mange tilfeller har sykdom likevel liten betydning for arbeidsprestasjonene.

Videre lesning:
Hauge, L. & Halvorsen, B. (2019) Hva vet vi om alder og produktivitet i arbeidslivet? SSP-notat Nr. 4. lengrearbeidsliv.no

Til refleksjon:
– Er det noen arbeidsoppgaver på din arbeidsplass som er lite egnet for eldre arbeidsta-kere? Er det i så fall noe som kan gjøres for at disse arbeidsoppgaven kunne mestres bedre av eldre?
– Er det noen arbeidsoppgaver på din arbeidsplass som er bedre egnet for eldre enn for yngre?
– Er det noen arbeidsoppgaver på din arbeidsplass der alderen ikke spiller noen rolle for utførelsen av oppgavene?

Arbeidsmiljølovens § 13 nedlegger forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av (blant annet) alder. Bestemmelsen gjelder alle sider ved arbeidsfor-holdet, herunder: a) utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfrem-melse, b) opplæring og annen kompetanseutvikling, c) lønns- og arbeidsvilkår, d) opphør.

Forskjellsbehandling på grunn av alder som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som for-skjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av al-der. Et eksempel som ofte brukes er at et teater ved rollebesetning kan velge vekk skuespillere som har en alder som ikke passer til rollefigurens alder.

Videre lesning

Arbeidsmiljøloven. www.Lovdata.no.
Likestillings- og diskrimineringsombudet: Unngå aldersdiskriminering i arbeidslivet. Brosjyre: www.ldo.no

Til refleksjon

– Hvordan kan aldersdiskriminering være indirekte? Kjenner du noen eksempler?

– Aldersdiskriminering kan ramme både unge og eldre, hvordan kan diskrimineringen være annerledes for eldre enn for unge?

Ifølge arbeidsmiljølovens § 15 kan arbeidsforhold «bringes til opphør når arbeids-taker fyller 72 år». Det er noen unntak fra grensen på 72 år og arbeidstaker kan da sies opp ved en lavere alder. Det gjelder for noen stillinger der lavere alders-grenser anses nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet (f.eks. innen politiet, brannvesenet og helsevesenet). Arbeidsgiver kan dessuten, etter drøftinger med tillitsvalgte, sette aldersgrensa lavere enn 72 år, men ikke lavere enn 70 år. En slik lavere aldersgrense må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngri-pende. Det er også et krav om at en slik lavere aldersgrense skal gjøres kjent for arbeidstakerne, at den skal praktiseres konsekvent av arbeidsgiver og at arbeids-takerne skal ha rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Når alders-grensa er 72 år er det ikke nødvendig at den praktiseres konsekvent. Da er det opp til arbeidsgiver å avgjøre om noen, og i så fall hvem, kan fortsette etter fylte 72 år.

I staten gjelder Lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn m.v., som har en generell aldersgrense på 70 år og lavere aldersgrenser i noen stillinger. De som omfattes av denne loven plikter å fratre når aldersgrensa er nådd.

Bortsett fra ved lovlige aldersgrenser, er det ulovlig å si opp arbeidstakere bare fordi de er for gamle.

Videre lesning

Arbeidsmiljøloven. www.lovdata.no.
Arbeids- og sosialdepartementet (2016): Seniorer i arbeidslivet – aldersgrenser og tilpasninger. Rapport fra et partssammensatt utvalg. 

Til refleksjon

– Hva ville skje på din arbeidsplass, eller i ditt yrke, dersom det ikke var noen øvre aldersgrense for oppsigelsesvernet?

Aldring er et samspill mellom biologiske forutsetninger og livsbetingelser. Gunstige livsbetingelser fremmer sunn aldring. Arbeid er en sentral del av menneskers liv og arbeidsmiljøet kan påvirke aldringens forløp på både godt og vondt. Arbeid kan ha helsefremmende og helsenedbrytende virkninger. I ekstreme tilfeller av slitsomt arbeid, lange arbeidsdager og -netter, liten selvbestemmelse og mangelfull egenkontroll over arbeidstempo og pauser, kan aldringen framskyndes. I tillegg kan fysisk skadelige arbeidsstillinger, kjemikalier, ugunstige temperaturer og ulykker forsterke aldringsprosesser. Det som er bra for helsen er også bra for aldringen, – og omvendt, det som er skadelig for helsen er også skadelig for aldringen.

Videre lesning

Solem, P.E. (2012) Ny kunnskap om aldring og arbeid. NOVA rapport nr.6/2012.

Til refleksjon

– Hvordan kan arbeid være skadelig for helsen og hvordan kan arbeid fremme god helse og god aldring?

– Hva kan være helsefremmende arbeidsmiljøtiltak på din arbeidsplass?

Akkurat som arbeidet kan fremme god kroppslig aldring eller framskynde den fy-siske aldringen, kan kognitive funksjoner påvirkes av arbeidet. Det kognitive om-fatter tenkning, læring, hukommelse, intelligens, og f.eks. evnen til å områ seg i uventede situasjoner. Aktivitet og bruk både av kroppen og av kognitive funksjo-ner er bra for å vedlikeholde og utvikle tenkning, læring og hukommelse.

Jobber som er preget av rutine, lite variasjon, små krav til selvstendige beslutninger og lite mental stimulering kan bidra til å svekke kognitive funksjo-ner. Man kan bli glemsom av ikke å måtte bruke hukommelsen. Det er også vist til langsiktige konsekvenser etter at yrkeskarrieren er slutt, i form av at risikoen for aldersdemens kan øke når arbeidet har vært lite mentalt stimulerende.

Videre lesning

Solem, P.E. (2012) Ny kunnskap om aldring og arbeid. NOVA rapport nr.6/2012.

Til refleksjon

– Hvordan kan rutinepregete jobber gjøres mer stimulerende?

– Hvordan kan virksomheten sikre at jobbskifter i høy alder eller systemer med alternative karriereveier ikke medfører at arbeidet blir for lite stimulerende for eldre ansatte?

Norsk seniorpolitisk barometer har hvert år fra 2003 stilt spørsmål om når ar-beidstakere helst kunne tenke seg å slutte i arbeid. Den gjennomsnittlige ønske-de avgangsalderen har økt fra 61 år i 2003 til 66 år i 2015. Fra 2015 til 2019 har gjennomsnittet vært relativt stabilt fra 66,2 til 65,6 år. Det er særlig andelen som, hvis de kunne velge helt fritt, kunne tenkt seg å jobbe til 70 år eller lenger som har økt. I 2003 var det 6% og i 2019 var det 31% som kunne tenkt seg å fort-sette så lenge. Og omvendt, andelen som kunne tenkt seg å slutte tidlig (før fylte 62 år) er redusert fra 44% i 2003 til 16% i 2019.

Også yrkesdeltakelsen har økt i aldersgruppene over 60 år, men i de siste 8-10 årene synes interessen for å fortsette å ha økt mer enn den faktiske yrkesdelta-kelsen i aldersgruppen 65-74 år.
(Kilde: Seniorpolitisk barometer sammenstilt med sysselsettingstall fra Statistikkbanken, ssb.no).

Videre lesning

Ipsos (2019) Norsk seniorpolitisk barometer 2019. Yrkesaktiv befolkning. www.seniorpolitik.no.

Til refleksjon

– Hva kan medføre at noen eldre arbeidstakere slutter i arbeid selv om de kunne tenke seg å fortsette lenger?

– Er det noe som kan gjøres på din arbeidsplass for at arbeidstakere skal velge å fortsette lenger, eller er det best for virksomheten at de slutter?

I Norsk seniorpolitisk barometer 2019 legger yrkesaktive under 62 år mest vekt på et godt arbeidsmiljø, gode kolleger og et interessant arbeid som grunner for å fortsette i arbeid etter at de får rett til pensjon. Fra 65 til 75 prosent sier disse kvalitetene er ‘meget viktig’ mens bare 24 prosent sier at det er ‘meget viktig’ at jobben er godt betalt.

En internasjonal litteraturgjennomgang har vist en tendens til at motivasjonen for arbeid endrer seg med alderen. Selve arbeidsoppgavene og innholdet i job-ben blir viktigere for mange. Den indre motivasjonen for å arbeide får på den måten større vekt enn den ytre motivasjonen i form av penger, status og avan-sement (Kooij et al. 2011 omtalt i Solem 2017). I Norsk seniorpolitisk barometer er det imidlertid bare små forskjeller mellom eldre og yngre yrkesaktive i det de sier er viktig for å fortsette etter at de får rett til pensjon. Heller ikke de yngre legger stor vekt på at god betaling ville fått dem til å fortsette, når de – om noen år – får rett til pensjon.

Videre lesning

– Ipsos (2019) Norsk seniorpolitisk barometer 2019. Yrkesaktiv befolkning. www.seniorpolitik.no.

– Solem, P.E. (2017) Aldring og arbeidsprestasjoner. Tidsskrift for Norsk psykologforening, 54(1): 56-63.

Til refleksjon

– Dersom lønnen betyr mindre, hvordan kan ledelsen også på andre måter vise at de ‘setter pris på’ seniorene? (hvis de faktisk setter pris på seniorene).

«Siden 2011 er det særlig ansatte i privat sektor med utdanning på grunnskole og vide-re-gående nivå som har hatt sterk vekst i sysselsettingen blant de over 62 år. Utvikling-en har dermed bidratt til en utjevning av forskjellen i lønnstakerandelene mellom lavt og høyt utdannede» (Nordby & Næsheim 2017, s. 4). Økningen i sysselsettingen i alde-ren 62-66 år har skjedd samtidig som det har blitt mulig å ta ut alderspensjon fra folke-trygden fra fylte 62 år. I perioden 2014-2018 tok rundt 55% av mannlige lønnstakere i alderen 62-66 år samtidig ut alderspensjon fra folketrygden, blant kvinner var andelen betydelig lavere, rundt 25% (Pensjonspolitisk arbeidsgruppe 2019).

Videre lesning

Nordby, P. & Næsheim, H. (2017) Yrkesaktiviteten blant eldre før og etter pensjonsreformer.2016. Statistisk sentralbyrå. Rapporter 2017/5.

Pensjonspolitisk arbeidsgruppe (2019) Arbeid, pensjon og inntekt i den eldre befolkningen. 

Til refleksjon

– Hvilke fordeler og ulemper er det for individet og for samfunnet at det fra fylte 62 år er mulig å kombinere uttak av alderspensjon med full yrkesdeltakelse?

Med alderen synes folk å bli mer og mer forskjellige og ikke mer og mer lik slik mange tror. Folk har ulike utgangspunkt, men også ulike erfaringer som tenderer mot å for-sterke forskjeller. Dette kalles ofte Matteus-effekten, med henvisning til Matteuse-vangeliet 25,29: «For den som har, skal få, og det i overflod. Men den som ikke har, skal bli fratatt selv det han har».

I arbeidslivet kan forskjellene bli noe mindre av at de som slutter tidlig har gjennom-snittlig dårligere helse enn de som fortsetter lenge. Samtidig slutter også noen av de aller friskeste relativt tidlig i 60-årene, kanskje for å nyte en pensjonist-tilværelse med god helse. Fordi mange med dårligst helse og noen av de friskeste slutter tidlig, kan det bli mindre variasjon blant dem som er igjen i arbeidslivet opp imot 70-årsalderen, enn det er blant dem som er litt yngre, i alle fall når det gjelder helse. Det betyr ikke at arbeidstakere mot slutten av 60-årne i større grad enn yngre kan ‘skjæres over én kam’ og behandles som en ensartet gruppe.

Videre lesning

Solem, P.E. (2007) Seniorer i arbeidslivet. Kunnskap om aldring og arbeid. NOVA Rapport 16/07.

Til refleksjon

– Hvordan synes du at seniorarbeidstakere er like hverandre og hvordan er de forskjellige fra hverandre?

Statistisk sentralbyrå (ssb.no/statbank, tabell 06161) viser at i 2018 var 24 prosent av 67-årige kvinner og 39 prosent av 67-årige menn (31 % av alle) sysselsatt. Gjennomsnittlig avgangsalder er i 2018 beregnet til 65,7 år blant dem som var i arbeid ved fylte 50 år (Bjørnstad 2019). Avgangsalderen har økt med omtrent to år fra 2001. Med fortsatt samme økning i yrkesdeltakelse blant eldre i 10-15 år framover, vil flertallet etter hvert jobbe til etter de har fylt 67 år, og i så fall blir påstand 10 feil om noen år.

Noen fortsetter også etter at de har fylt 70 år. Statistisk sentralbyrå (ssb.no/statbank, tabell 06161) viser at i 2018 var 18 prosent av 70-åringene og 12 prosent av 74-åringene sysselsatte. Registerbasert statistikk over lønnstakere vi-ser betydelig lavere tall (Pensjonspolitisk arbeidsgruppe 2019), hvilket henger sammen med at andelen som er selvstendig næringsdrivende er relativt stor i de eldste aldersgruppene. Herlofson et al.(2020) fant i en utvalgsundersøkelse at 35 prosent av de yrkesaktive i alderen 67-75 år var selvstendige. Halvparten av dem var blitt selvstendige på slutten av yrkeskarrieren.

Videre lesning

Bjørnstad, A.F. (2019) Utviklingen i sysselsetting og pensjonering blant seniorer. Arbeid og velferd nr. 2, s. 43-55.
Pensjonspolitisk arbeidsgruppe (2019) Arbeid, pensjon og inntekt i den eldre befolkningen. 

Til refleksjon

– Hva skal til for at flertallet skal jobbe til etter at de har fylt 67 år? Er det noen tendenser i arbeidslivet som fremmer en slik utvikling og noe som kan motvirke en fortsatt økning i yrkesdeltakelsen blant eldre?
– Hvordan kan det forklares at det er relativt flere selvstendige næringsdrivende blant yrkesaktive over 70 år enn i yngre aldersgrupper?

NAV har beregnet at en som er 25 år i 2020 må jobbe til han eller hun 72 år og 9 måneder for å få like bra pensjon som i dag, eller nærmere bestemt for å kom-pensere for levealdersjusteringen av pensjonen. Levealdersjustering innebærer at alderspensjonen blir justert etter forventet levealder for det årskullet en tilhø-rer, slik det er beregnet for det året kullet er 62 år. Med andre ord vil ikke dagens 25-åring vite sikkert før i 2057, hvor lenge han eller hun ‘må’ jobbe. Dessuten, det er svært usikkert hva 25-åringer bør gjøre om 50 år. Det avhenger, slik pen-sjonssystemet er i dag, først og fremst av hvordan levealderen utvikler seg. Fort-setter den å stige i samme takt som hittil, vil NAVs beregning være dekkende. Hvis levealderen øker mer enn forutsatt må 25-åringen vente lenger med å ta ut pensjon, f.eks. til 75 år. Men hvis levealderen ikke øker så mye som forutsatt, vil 25-åringen f.eks. kunne ta ut tilsvarende pensjon som dagens pensjonister før han eller hun fyller 70 år.

Det er uenighet blant demografer og biologer om hvordan utviklingen i levealder kommer til å bli. Noe mener det er en biologisk grense for hvor lenge mennesker kan leve, ofte satt til ca. 120 år. Andre mener at bioteknologi og forskning på anti-aldring, kan øke levealderen langt utover 120 år, i det minste for noen, for-trinnsvis i rike deler av verden. Andre igjen mener at det ikke er grunn til å tro at den jevne økningen vi har sett over mange år, kommer til å stoppe opp med det første. Ved siden av genteknologi og anti-aldring vil endringer i ernæring, i smitt-somme og ikke smittsomme sykdommer, i klima, og utviklingen i arbeidslivet med mer eller mindre helsefremmende eller helseskadelige arbeidsforhold, kunne påvirke utviklingen i levealderen framover.

Videre lesning:
– NAV: Levealdersjustering av alderspensjon https://www.nav.no/no/person/pensjon/alderspensjon/relatert-informasjon/levealdersjustering-av-alderspensjon
– Bratlie, S. (2017) Alder ingen hindring, i tidsskriftet GENialt 24.01.2017 https://www.bioteknologiradet.no/2017/01/alder-ingen-hindring/

Til refleksjon:
– I hvilken grad vil de som ‘må’ jobbe til de er 75 år kunne regne med å få mulig-heter til å jobbe så lenge?
– Kan levealdersjusteringen bidra til større økonomiske forskjeller mellom eldre enn det er i dag?

Registerdata fra Statistisk sentralbyrå (Statbank, tabell 08921 for 2018) viser føl-gende andeler som har utdanning utover videregående skole:
30-39 år: 52% 40-49 år: 48% 50-59 år: 39% 60-66 år: 35% 67 og over: 25%.

De eldre har med andre ord kortere utdanning enn de yngre. Samtidig er det fær-re med lav utdanning som er i arbeid og flere med lav utdanning som slutter i arbeidslivet før vanlig pensjoneringsalder. Det gjør at utdanningsforskjellene er mindre mellom eldre og yngre yrkesaktive enn i befolkningen generelt. F.eks. viser utvalgsundersøkelsen Norsk seniorpolitisk barometer relativt små aldersfor-skjeller i utdanning blant yrkesaktive. Tallene er ikke helt sammenliknbare med registerdataene fra SSB, men i 2019 viste barometeret følgende andeler som har utdanning på «Universitets-/høgskole nivå 2»: 30-39 år: 36%, 40-49 år: 34%, 50-59 år: 28% og 60 år og over: 29%.

Fordelingen varierer litt fra år til år, men illustrerer at en ikke kan slutte direkte fra aldersfordelingen av utdanning i befolkningen til aldersfordelingen av utdan-ning i arbeidslivet. Det ser ikke ut til at yrkesaktive i 60-årsalderen stiller svakere med hensyn til utdanning enn de som er litt yngre. Det henger sammen med at de med høy utdanning fortsetter lenger i arbeid.

Videre lesning

Ipsos. Norsk senior politisk barometer 2019. Yrkesaktiv befolkning.

Til refleksjon

– Er det noe som kan bidra til at flere eldre med lav utdanning fortsetter lengre i arbeid?

Pensjonsreformen som ble iverksatt fra 2011, bygger på et såkalt aktuarisk prin-sipp om at summen av utbetalt pensjon gjennom hele pensjonist-tilværelsen skal bli den samme enten en tar ut pensjonen tidlig eller venter noen år med uttaket. Det betyr at de som tar ut pensjon tidlig vil få utbetalt et lavere årlig beløp enn de som venter med uttaket.

Reduksjonen ved tidlig uttak er beregnet ut fra for-ventet levealder for det årskullet en tilhører. Det betyr at det samlete beløpet en får utbetalt blir større enn aktuarisk beregnet dersom en lever lenger enn gjen-nomsnittet i sitt årskull. Tilsvarende blir den samlete pensjonen over livsløpet lavere dersom en levere kortere.

For dem som tar ut pensjonen fra fylte 62 år kan det årlig beløpet bli 25-30 prosent lavere resten av livet sammenliknet med om en venter til 67 år (NAV 2018). Hva som ‘lønner seg’ økonomisk av tidlig og sent uttak avhengig imidlertid av en rekke forhold som det ikke er lett å ha full oversikt over.

Videre lesning

NAV (2018) Når bør jeg ta ut alderspensjon? 

Til refleksjon

– Hvordan er mulighetene for ulike grupper av arbeidstakere til å utsette uttaket av alderspensjon for å få høyere årlig pensjon?

– På hvilken måte kan det aktuariske prinsippet bidra til større økonomiske forskjeller mellom pensjonister?

Fra omtrent ved årtusenskiftet har sysselsettingen i eldre aldersgrupper økt bety-delig. Fra 1997 til 2018 økte sysselsettingen i aldersgruppen 65-74 år fra 15 til 23 % for menn og fra 8 til 15 % for kvinner. Før årtusenskiftet var det imidlertid en lang periode med nedgang i sysselsettingen blant eldre menn. I 1972 var 43% av menn i alderen 65-74 år i arbeid, med andre ord nesten dobbelt så mange som i dag (https://www.ssb.no/statbank/table/03781/). For kvinner ser utviklingen mer stabil ut, men det gjenspeiler en tilførsel av stadig mer yrkesaktive kvinner fra yngre aldersgrupper, kvinner som blir eldre med utgangspunkt i høyere sysselsetting fra før. Også de kvinnene som var yrkesaktive for 50 år siden arbeidet lenger opp i årene enn kvinner gjør i dag.

De eldre jobbet med andre ord lenger for 50 år siden enn dag, når helsa kanskje er bedre og arbeidet kanskje er mindre fysisk krevende, men kanskje mer oppja-get enn for 50 år siden. Pensjonene er bedre i dag og den gang var det nok flere som ikke kunne leve av bare folkepensjonen. Når vi sammenlikner med for 50 år siden kan det imidlertid synes som om det er rom for at flere eldre kan være i arbeid lenger.

Til refleksjon

– Hva taler for og hva taler imot at betydelig flere kan være yrkesaktive i 70-årsalderen, enn det er i dag?

Legemeldt sykefravær for lønnstakere har det siste året (2019) variert rundt 4 -5 prosent. I 20-årsalderen ligger det på vel 3 prosent, fra 30 år til 49 år ligger det på vel 4 prosent, mot 5 prosent i alderen 50-59 og 6 prosent i alderen 60-66 (Statbank, tabell 12448). Det er altså en økning i det legemeldte sykefraværet med alderen. Det samlete sykefraværet omfatter også egenmeldt sykefravær, som det ikke fullstendig statistikk for, fordelt på alder. Det egenmeldte sykefra-været, som er basert på rapportering fra utvalgte virksomheter, oppgis til samlet 0,9 prosent i 2018 (Statbank tabell 12441).

Utvalgsundersøkelsen Norsk seniorpolitisk barometer tyder på at det samlete sy-kefraværet ikke følger det samme mønstret som det legemeldte sykefraværet, men at eldre har lavere egenmeldt sykefravær. Tendensen i barometeret er at de eldste yrkesaktive har mindre samlet sykefravær. I 2019 sa 51% av yrkesaktive 60-66 år at de ikke hadde hatt noe sykefravær siste år, mot 42% blant de yngste (16-24 år). Det var imidlertid noe flere av yrkesaktive over 50 år (12%) som hadde fravær på over 20 dager, enn blant yrkesaktive under 50 år (7%). Det er riktignok større usikkerhet ved data fra spørreundersøkelser enn ved registerdata. Men i dette tilfellet har registerdataene dessverre en vesentlig usikkerhet ved at egen-meldt sykefravær ikke rapporteres på alder.

Videre lesning

Ipsos: Norsk seniorpolitisk barometer 2019. Yrkesaktiv befolkning.

Til refleksjon

– Hvordan kan det ha seg at økning i sykelighet med alderen ikke gir større utslag i sykefravær fra jobben?

Det er en vanlig oppfatning blant økonomer at lønna går opp med alderen samti-dig som produktiviteten går ned (Lazear’s hypotese). Produktivetens sammen-heng med alder er dekket i et annet spørsmål. Her ser vi på alder og lønn. I en del jobber er det avtalt aldersbetingete ansiennitetstillegg, men disse tilleggene stopper oftest etter relativ få år, f.eks. etter 16 år.

Tall fra Statistisk sentralbyrå viser at gjennomsnittlig månedslønns stiger til slutten av 40-årsalderen, for deret-ter å flate ut og med en nedgang mot slutten av yrkeskarrieren. Relativt lavere lønn i 60-årsalderen trenger ikke betyr at lønna går ned med alderen for den en-kelte arbeidstaker. Det kan også være at yngre stiger raskere i lønn enn seniore-ne.

Videre lesning

Hauge, L. & Halvorsen, B. (2019) Hva vet vi om alder og produktivitet i arbeidslivet? SSP-notat Nr. 4. lengrearbeidsliv.no

Til refleksjon

– Hva kan det bety for eldres posisjon på arbeidsmarkedet at de er antatt å være dyrere enn de er?

Gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid er lavest blant arbeidstakere under 25 år og over 65 år. Yrkesaktive menn arbeider i gjennomsnitt ca. 38 timer i uka når de er mellom 30 og 59 år, 36 timer i 60-64 årsalderen og 30 timer når de er 65-74 år. Tilsvarende tall for kvinner er hhv. 33 timer, 30 timer og 24 timer i uka (AKU 2018, Statbank tabell 11210). Gjennomsnittstallene gir med andre ord tydeligst utslag i kortere arbeidsuke først etter 65 års alder, både for menn og kvinner.

Norsk seniorpolitisk barometer gir tall for andel som jobber deltid, og disse tal-lene viser en mye klarere sammenheng med alder, – for menn (Ipsos 2019). Mens 5% av yrkesaktive menn i alderen 30 -59 år arbeider deltid, gjelder det samme for hele 24% av menn over 60 år. Blant kvinner er bildet annerledes.

Det er mer del-tid blant kvinner i alle aldersgrupper, 23% i alderen 30-59 år og økningen til over 60 er mindre, til 31%. Siden barometeret er en utvalgsundersøkelse med et be-grenset utvalg, er det klare feilmarginer i resultatene, og forskjellene i andeler med deltid mellom middelaldrende og eldre er bare statistisk signifikant for menn (p <.001), og ikke for kvinner (p < .30). Deltidsarbeid blant de eldste kan gi en gradvis tilpasning fra fulltids yrkesaktiv til fulltids pensjonist. Det er imidlertid usikkert hvor mange som bruker nedtrapping som en bevisst valgt tilpasningstra-tegi til livet som pensonist, eller som ville valgt nedtrapping dersom de fritt kun-ne velge deltid de siste yrkesaktive årene.

Videre lesning:

– Ipsos: Norsk seniorpolitisk barometer 2019. Yrkesaktiv befolkning.

Til refleksjon:

– Er det ønskelig at flere eldre arbeider deltid, eller at færre arbeider deltid?

– Tror du at tilrettelegging for deltid på din arbeidsplass kan bidra til at flere vil fortsette lenger i arbeid? – eller til at flere slutter tidligere på heltid enn de ellers ville gjort?

DDet er yrkesaktive i 20-årsalderen som oftest skifter jobb, dvs.at de slutter i en virksomhet og begynner i en annen. Tall fra 2014 viser at forekomsten av jobb-skifter synker gradvis fra 35% tidlig i 20-årene, og er lavest ved 60 år, da knapt 5% av de yrkesaktive skifter jobb i løpet av et år.

Deretter stiger mobiliteten utover i 60-årene til omtrent samme nivå som i 40-årsalderen, ca. 10% (Tofteng et al. 2016). Det er uklart hvorfor mobiliteten øker noe utover i 60-årene, men det kan henge sammen med pensjonering der noen finner ny jobb etterpå, kanskje med kortere arbeidstid og mindre ansvar.

I rapporten om Seniorers mobilitet på ar-beidsmarkedet (Tofteng et al. 2016) pekes det på mange mulige årsaker til den relativt lave mobiliteten i aldersgruppen over 50 år. En grunn kan være stor grad av jobbtilfredshet og at en etter noen jobbskifter tidlig i karrieren har funnet en jobb en trives i. I så fall er ikke lav mobilitet i andre halvdel av yrkeskarrieren nødvendigvis noe problem.

Videre lesning

Tofteng, M., Midtsundstad, T., Nielsen, R.A., Hilsen, A.I., Hagen, M.N.-S. (2016). Seniorers mobilitet på arbeidsmarkedet. Rapport nr. 50-2016 fra Samfunnsøkonomisk analyse AS.

Til refleksjon:

– Hvordan kan forhold på din arbeidsplass bidra til å fremme eller hemme mobilitet blant eldre arbeidstakere?

– I hvilken grad er det ønskelig at eldre skifter jobb, dvs. slutter og finner en ny jobb, samtidig som andre eldre arbeidstakere tilsettes ved din arbeidsplass?

Forekomsten av slitenhet ser ut å ha økt i de senere årene. Det gjelder i samfun-net generelt, og det er lite som tyder på at slitenhet er noe som først og fremst rammer eldre i arbeidslivet. I den norske NorLAG-undersøkelsen (Herlofson & Hellevik 2019) fant man ingen generell sammenheng mellom alder og slitenhet innenfor aldersspennet 40 -74 år. Blant de yrkesaktive var det imidlertid klart la-vest forekomst av slitenhet i aldersgruppene over 60 år. Dette funnet bekreftes også i Norsk seniorpolitisk barometer fra 2019, som har utvalg av yrkesaktive over 16 år; det er de eldste yrkesaktive (60 år og over) som i minst grad opplever at jobben gjør dem slitne.

Denne aldersvariasjonen er motsatt av det mange for-venter og det mange ledere også gir uttrykk for. Noe av grunnen til mindre sli-tenhet blant de eldste kunne være et selektivt frafall av slitne arbeidstakere, at de som er slitne slutter tidligere, mens de som ikke er slitne i større grad fortset-ter lenge i arbeid. I NorLAG-undersøkelsen finner man imidlertid ingen tendens, i aldersgruppen 60-67 år, til at slitenhet øker sannsynligheten for tidlig avgang. Andre grunner til mindre slitenhet blant de eldste kan være at de gjennom et langt yrkesliv har lært seg mer effektive og energibesparende arbeidsmåter, at noen eldre har mer leder- og veiledningsoppgaver, eller at eldre har mindre kre-vende oppgaver utenom jobben, f.eks. overfor barn.

Graden av slitenhet kan variere med yrke og arbeidsmiljø. Seniorpolitisk barometer (2019) tyder på at fysisk krevende arbeid, mye jag og mas, og hyppige omstillinger, bidrar til at en kan bli sliten av jobben.

Videre lesning:

Herlofson, K. og Hellevik, T. (2019) Eldre i arbeidslivet – slitenhet og yrkesavgang. Søkelys på arbeidslivet, 36(4), 298-315.

Ipsos: Norsk seniorpolitisk barometer 2019. Yrkesaktiv befolkning.

Til refleksjon:

– I hvilken grad tenker du på eldre arbeidstakere som slitne?

– Hvis du tenker på eldre som slitne, hva er det som gjør at eldre arbeidstakere er slitne eller oppfattes som slitne?

– Hva kan motvirke slitenhet, – hos eldre, og yngre?

Vi kan ikke avlede direkte fra et generelt nivå til et spesielt nivå, det vil si fra generelle tall om befolkningen eller store grupper, til konkrete individer på en enkelt arbeidsplass. Det kan riktignok likevel hende at den generelle oppfat-ningen av eldre arbeidstakere gir et dekkende bilde av de eldre i din virksomhet. Det kan også hende at de eldre i din virksomhet for eksempel har et mye lavere sykefravær enn eldre generelt, har uvanlig høy kompetanse og god helse, eller i negativ retning at de mer enn andre ønsker å gå tidlig av med pensjon, at de er mer slitne fysisk eller psykisk enn eldre generelt.

På et arbeidsplassnivå kommer mer de individuelle variasjonene frem og får be-tydning, og disse kan avvike fra det generelle bildet. På arbeidsplassnivå er det disse individuelle behovene som må møtes. Løsninger på seniorpolitiske spørs-mål i din bedrift bør derfor søkes med henblikk både på de individuelle behovene til seniorene som er ansatt i din virksomhet, og behovene til kolleger og ar-beidsplassen for øvrig.

Videre lesning:

Terjesen, H.C.Aa. & Salomon, R.H. (2015) Langsiktig ledelse. Om bærekraftig aldring i arbeidslivet. Oslo: Cappelen Damm akademisk (særlig kap. 2 Håndtering av aldersmangfold)

Til refleksjon:

– Hvordan kan kunnskap om eldre og aldring i arbeidslivet bidra til økt forståelse av de utfordringer som enkelte bedrifter eller enkelte eldre arbeidstaker måtte ha?

– Har du eksempler på kunnskaper som er formidlet i denne quizen som stemmer dårlig med dine egne erfaringer, og eksempler på kunnskaper som stemmer godt med dine egne erfaringer?