Da Maria Walberg overtok som direktør, var hun ny i Nav-systemet. Hun er samfunnsøkonom og hadde tung erfaring fra offentlig forvaltning og arbeidsmarkedsanalyse, men manglet den operative innsikten i Nav sin komplekse organisasjon. Derfor ba hun en erfaren medarbeider som egentlig var på vei ut av arbeidslivet – om å bli værende litt til.
– Hun hadde uvurderlig kunnskap og erfaring for meg som var ny i Nav, sier Walberg.
Walberg har ledet Nav Oslo i snart halvannet år – en organisasjon med 2500 ansatte fordelt på 19 enheter. Her jobber mennesker med svært ulik bakgrunn og kompetanse. Det ser hun som en nødvendighet, og en styrke.
– Når vi jobber med mennesker med så ulik bakgrunn og livssituasjon, er det en fordel at vi selv gjenspeiler mangfoldet. Det gjelder både alder og andre faktorer. Erfarne medarbeidere bidrar med trygghet, kontinuitet og viktig institusjonsforståelse. Det styrker organisasjonen, og det styrker tjenestene våre.
Som direktør for selve tannhjulet i velferdsstaten har Walberg mye på hjertet om temaet arbeidsinkludering. Men vi er altså mest opptatt av dette med å beholde folk lenger i arbeid, ganske enkelt fordi velferdsstaten vår er avhengig av det i årene som kommer.
– Å beholde viktige, erfarne seniorer er også en form for arbeidsinkludering, slår Walberg fast. Det er fort gjort å fokusere på alt vi tror at de yngre ansatte kan tilføre, fordi de er fostret opp med digitale verktøy og KI. Erfaring er like nyttig. Og den må også inkluderes i virksomheten.
En senkarriere med mening
Nav Oslo har i dag en gjennomsnittlig avgangsalder på 68 år blant statlig ansatte, og 145 av medarbeiderne er over 60. Mange har lange karrierer i virksomheten, snittet er på 17 år. Men det betyr ikke at man tar seniorkompetansen for gitt, forteller Walberg:
– For meg handler en god senkarriere om å bruke erfaringen folk har, og gi rom for å utvikle seg. Nav er en stor organisasjon med mange muligheter. Det gjør det lettere å bytte oppgaver og prøve noe nytt underveis. Det tror jeg er viktig, også for motivasjonen til å stå lenger i jobb.
Hun understreker at det ofte ikke er spesielle tilpasninger som skal til – men at ledere må se verdien av det den enkelte bringer med seg, og legge til rette for at erfaringen får komme til nytte.
En hverdag i endring
Samtidig påpeker hun at det også finnes utfordringer. Nav er i stadig utvikling, og skal håndtere både økt kompleksitet og store digitale endringer. Det kan være krevende for alle – ikke bare seniorer – men stiller ekstra krav til ledelse.
– Digitaliseringen skjer i høyt tempo. Det gir bedre verktøy, men stiller også krav til kompetanseheving. Vi må sørge for at alle, uavhengig av alder, får god støtte til å tilegne seg ny kunnskap og å bruke nye systemer.
Et annet poeng er belastningen mange medarbeidere står i, særlig de som jobber tett på mennesker i vanskelige situasjoner.
Klare prioriteringer gir rom for å stå i jobben lenger
Å jobbe i Nav innebærer store porteføljer og tøffe prioriteringer. Man vil gjerne hjelpe alle, men det er ikke alltid mulig. Da er det viktig med tydelig ledelse og gode prioriteringsverktøy, slik at folk ikke sliter seg ut. I Nav Oslo kan enkelte veiledere ha ansvar for opptil 200 brukere. Da blir arbeidsmengden og ansvaret stort. – Det kan være en stor emosjonell belastning å stå i prioriteringene alene. Hvem skal jeg hjelpe i dag, og hvem rekker jeg ikke å hjelpe? sier Maria Walberg.
Hun understreker hvor viktig det er at ledere bidrar med tydeligere prioriteringer og aktiv avlastning, slik at hver enkelt ansatt vet hva de skal konsentrere seg om. – Vi har nå innført et system der alle brukere kartlegges etter seks kriterier, og hvor det følger med en prioriteringsveiledning. Det har blitt godt mottatt, også fordi det fjerner det individuelle presset på å rekke over alle. Det gir trygghet – og kan bidra til at flere orker å stå lenger i jobben.
Nye rekrutteringsstrategier
Når det gjelder rekruttering, forteller Walberg at Nav Oslo har hatt størst fokus på mangfold i form av etnisk og sosial bakgrunn – blant annet fordi de ønsker å speile brukerne de er til for. Seniorer har så langt ikke vært en egen målgruppe i rekrutteringsarbeidet, men det er et mulig utviklingspunkt, mener hun.
– Det er absolutt mulig at vi bør ha mer bevisste strategier også på dette. For det handler om å utnytte de ressursene vi har i befolkningen bedre, og det vet vi at vi må framover.
Walberg peker på at både inkluderingsarbeid og behovet for å stå lenger i jobb vil bli enklere i et arbeidsmarked der arbeidsgivere må strekke seg lenger for å få tak i kompetanse.
– Vi er allerede i en tid der arbeidsgivere må være mer åpne for ulike typer kandidater. Det kan være positivt. Erfaring viser at det ofte går veldig bra når man strekker seg litt, også når det gjelder alder.
Hun tenker seg om, og konkluderer enkelt:
Det er med seniorer som med folk generelt: Om man skal få folk inn, eller beholde dem, i arbeidslivet – må man må se styrken og verdien i hvert menneske. Og tilpasse arbeidet deretter, slik at de opplever å være til nytte.
Her finner du flere eksempler!
Fakta
NAV, som står for Arbeids- og velferdsforvaltningen, er den norske statlige og kommunale etaten som har ansvar for å administrere velferdsordninger og yte støtte og veiledning knyttet til arbeid, sosiale tjenester og ytelser.
Relaterte artikler
Seniorpolitikk ved Oslo Universitetssykehus 30. jul 2025
Erfaring redder liv
Gjensidige 16. jul 2025
Krav er også omsorg
Rørkjøp 9. jul 2025
– Erfaring er vår største styrke
Ny veileder fra Norwegian Fashion hub 13. jun 2025
Aldersmangfold ved casting av modeller
Nypublisert forskning 2. jun 2025