Businesscase og oppskrift

HR-avdelingen i det internasjonale selskapet fant ut at 19 prosent av de ansatte på Kongsberg er over 60 år. De så at med den demografiske utviklingen blir det stadig vanskeligere å rekruttere nye ansatte. Det gjelder å holde på de ansatte man har.

Så hvordan gjør man det?

De driftige HR-folkene i TechnipFMC visste at skal man få noe gjort, må man starte med en businesscase til ledergruppen. De innhentet råd og argumenter hos Kunnskapssenter for lengre arbeidsliv for et års tid siden. Snart fikk de klart et beslutningsdokument til ledelsen i selskapet.

Slike businesscaser har gjerne en bedriftsintern mal eller huskeliste over momenter som skal med. HR fylte ut punktene i sin businesscase omtrent slik (her holder vi på norskengelsken):

Businesscaset

Problem statement: At vi har så mange som vil gå av med pensjon, og vi trenger å beholde kompetansen og kapasiteten.

Why: Tilgang til kompetanse er viktig og vanskeligere pga demografi. Så det er viktig å få inn senioraspektet ved både mangfolds policyen og livsfasepolicyen.

How: Vi skal se på å øke den bedriftsinterne aldersgrensen til 72 år

What: Ha møteserie: Først med fagforeningene, så med ledere i hele organisasjonen i Norge, og så inhouse sessions (som den på Kongsberg i begynnelsen av juni) Det blir flere slike.

Lengre arbeidsliv blir også fokus i bedriftens «Check-ins»-prosedyre, som er en samtale mellom leder og medarbeider kvartalsvis.

Target: Øke retention (å beholde ansatte)

Utilize: Øke kompetanseoverføringen. Inkludere seniorene i mangfold policy’en.

Current condition: Selskapet har vært gjennom ulike restruktureringer de siste ti årene med tilbud om sluttpakker til alle over 62 år. Det har vært med på å skape en negativ holdning, som særlig seniorene har følt på.

Ledergruppens diskusjon endte med å gi HR-direktøren tommel opp.

«Så kjørte vi i gang,» forteller HR business partner Kristin Ruud Holm.

«Vi tok kontakt med fagforeningene og forankret det hos dem. Og så gikk vi ut til ledere. Da hadde vi management briefing-møte med alle lederne i Norge. Så nå implementerer vi dette til de ansatte» forteller hun.

Inhouse session

Seminaret i auditoriet med 80 ansatte bestod av en presentasjon fra seniorrådgiver Jon Fjeldstad ved Kunnskapssenter for lengre arbeidsliv, etterfulgt av psykolog Erik Broch ved bedriftshelsetjenesten Avonova og TechnipFMC egen manager for Well Being Silje Løkeng.

Fjeldstad holdt foredrag om myter om eldre arbeidstakere, læreevne, produktivitet, ansattes holdninger både til seg selv og til det å jobbe, og om hvilke faktorer som spiller inn når en person i sekstiårene vurderer å pensjonere seg.

Når Kunnskapssenter for lengre arbeidslivs folk er ute på foredrag, tar vi utgangspunkt i forskningsrapporter og resultatene i vår årlige Norsk seniorpolitisk barometer (om både lederes og medarbeideres erfaringer og holdninger). Vi snakker også om betydningen av at den enkelte senior tenker over hva som skal til for at de neste 15 årene skal bli de beste, og om hvordan man gjør seg til en best mulig medarbeider.

Skal vi komme til dere? Ta kontakt med Jon Fjeldstad her!

Tilhørighet, mening, trygghet og aktivitet

Neste ut var psykolog Erik Broch fra bedriftshelsetjenesten Avonova. Han snakket om hva som gir livsglede og mening. Og at når man tar bort den tredjedelen av livet som jobben utgjør ved å bli pensjonist, må man ha en plan for å fylle livet med mer enn frokost-tv.

Han fortalte også at dette var første gangen Avonova hadde fått forespørsel om å snakke om seniorpolitikk og hvordan fullføre arbeidslivet med stil. Dessuten kunne han fortelle at ett topp tre-tema som eldre arbeidstakere tar opp med ham, er spørsmålet om demens.

Les eget intervju med Broch her.

Fra skolebibliotek til universitetsbibliotek

Broch beroliger de «glemske» pasientene med at det er kun i svært få tilfeller at faktisk demens er problemet. Broch sammenligner hjernen som om det er et bibliotek. Etter hvert som du blir eldre, får du et stadig større bibliotek av kunnskap. Hjernen starter som et skolebibliotek når du kommer ut fra utdanning, vokser til omtrent et kommunalt bibliotek uti tretti-førti-årene, og er blitt et universitetsbibliotek i sekstiårene.

«Det blir altså mer å lete gjennom i hjernen for å finne frem til riktig informasjon når biblioteket ditt blir større. Så det tar litt lenger tid å finne riktig informasjon. Men den er der,» trøster Broch.

HR vil hjelpe

Til slutt fortalte TechnipFMC egen Head of Wellbeing Norway, Silje Løkeng, om hvordan bedriften kan hjelpe de ansatte i alle livsfaser.

Hun understreker at selskapet ønsker å bli sett som en arbeidsgiver med work-life balance og en livsfasepolitikk der det er godt å jobbe uansett hvilken fase man er i.

«Det skal være et godt sted å komme. Samtidig vil jeg understreke at man også har en samarbeidsplikt som arbeidstaker,» sier Løkeng.

God respons

Når Senter for seniorpolitikks kommunikasjonsrådgiver mingler og spør ansatte i pausen i auditoriet hva de synes, er de veldig positive til de nye signalene fra arbeidsgiveren:

«Jeg var helt sikker på å gi meg ved 62, men nå skal jeg vurdere det en gang til,» sa en av de ansatte.

«TechnipFMC har nå det siste året gjort veldig mye riktig for å holde på kompetansen de har,» skryter seniorrådgiver Jon Fjeldstad i Senter for seniorpolitikk.

Ruller videre

Og jungeltelegrafen har allerede gått til andre lokasjoner i Norge.

«Vi har fått veldig god respons fra organisasjonen. Kontoret på Lysaker og i Bergen har etterspurt det samme seminaret.