Fleksibilitet gir seniorene ny glans

Jotuns nye suksessblanding er enhetlig ledelse og kartlegging av seniorenes kompetanse og ønsker, samt en touch AFP.

Alle, sammen

«Noen ganger kan man behandle seniorene med en slags snillisme, som faller dårlig ut. Vi må heller være tydelige på at det er en forutsetning at du jobber 100 prosent den tiden du er her. Hvis du da må jobbe kortere uke, så må du si fra, så kan vi se hva vi kan få til,» sier fabrikksjef Elfi Flåto. Hun forteller at endringene er blitt godt mottatt, og får bekreftelse på det både fra ansatte og tillitsvalgte.

Elfi møter seniorrådgiver Jon Fjeldstad og kommunikasjonsrådgiver Berit Solli fra Senter for seniorpolitikk i Sandefjord. Elfie har med seg en fra HR, hovedtillitsvalgt og en ansatt. Hensikten med besøket er å spre kunnskap om hva Jotun har gjort for å øke avgangsalderen.

Jotun er interessant fordi de har økt gjennomsnittlig avgangsalder med to år på fem år, fra 64 år i 2019 til 66 år i 2023.

Derfor er det viktig å holde på sine seniorer.

Ønske om redusert

Jan Utheim (62) har gått skift på Jotun i flere tiår. Nå har han fått innvilget sitt ønske om å gå ned til 90 prosent stilling, og dermed ha fri annenhver fredag. AFP topper opp inntekten.

«Jeg fikk forståelse for det jeg ønsket, som var å ha langhelg annenhver helg. Det førte til at jeg ville forsøke å jobbe lenger, istedenfor å slutte. Man blir jo sliten i kroppen, etter hvert,» smiler han.

Både HR og fagforeningen har støttet endringen som gjør at Jan kan jobbe lenger. De er opptatt av at det må være system og rettferdighet i hva hvem får innfridd av ønsker.

«Det er ennå litt tidlig å si hvordan de nyeste endringene vil virke, men det ser foreløpig positivt ut,» sier hovedtillitsvalgt Truls Hvitstein i Industri Energi.

«Vi har satt i gang en rekke tiltak nå som får konkret effekt der ute. Og det må vi gjøre bedre kjent. Det er viktig å informere til alle om at dette finnes, slik at seniorene kan si fra hvordan vi kan beholde dem,» sier HR-rådgiver Kristine Kopperud.

Sjefen Elfi forsøker å innfri seniorenes ønsker om andre skift eller redusert arbeidstid. Hun erfarer at det er lettere å være fleksibel som arbeidsleder desto flere ansatte hun kan sjonglere med innenfor en enhet.

Fra buddy til boss

De fire trekker frem to bolker av tiltak som Jotun har satt i system og implementert, særlig det siste året.

Det første er at alle førstelinjelederne har gått på kurs fra NAV om å gå fra å være «buddy til boss». Også de tillitsvalgte ble tatt med. Kurset måtte til for å skape mer enhetlig ledelse, og for å sette lederne i stand til å gjennomføre samtaler med de ansatte.

«På Team Elfi løser vi nå utfordringene sammen og månedlig. Slik får vi til rettferdige og gode løsninger, både for hver enkelt ansatt, for teamet, og for Jotun. Hver ansatt kan ikke bare ønske seg noe, og hver leder kan ikke selv bare bestemme hva som innvilges. Det er viktig at vi ser både hver ansatt og alle ansatte i sammenheng, slik at det ikke blir snakk om hvem som får og ikke får, og om noen ledere er «greiere» enn andre,» sier Elfi. Hun får nikk til svar rundt bordet.

HR har fått positive tilbakemeldinger på at folk går ut av møtene med fornyet energi. «Våre ansatte må føle at de har viktig kompetanse. Vi har mye taus kompetanse hos våre seniorer, som vi ikke merker helt før de plutselig er borte,» sier Kopperud.

Ikke fortelle for tidlig

Senter for seniorpolitikk med Jon og journalist Mette Bugge snakket med Jotun for et år siden. Da var bedriften akkurat kommet i gang med nye systemer for lederopplæring og seniorsamtaler. Jotun fant da ut at det var lurt å unngå å male seg selv opp i et hjørne ved å erklære suksess for tidlig på lengrearbeidsliv.no. Men nå er tiden kommet for å fortelle andre hvordan de har fått til å få seniorene til å holde lenger.

Les også: FOU-PROSJEKT, Fleksibilitet på arbeidsplassen