Foto: iStock
Kunnskap er en forutsetning for å kunne endre oppfatninger, holdninger og den etablerte praksis.
Les mer i SSP-notat nr 6
Datagrunnlaget som er omtalt i dette notatet underbygger at flere ledere tar beslutninger om eldre arbeidstakere/-søkere på et begrenset eller ufullstendig kunnskapsgrunnlag.
Begrunnelsene som gis når de skal forklare sin skepsis til å ansette eldre, kan sies å bygge på negative oppfatninger og stereotypier om eldre arbeidstakere. Aldersdiskriminering kan dermed bli et resultat av ubevissthet og manglende kunnskap blant de som deltar i rekrutteringsprosessen.
Det understøtter behovet for mer kunnskap om eldre arbeidstakere, kunnskap som må nå ut til både den enkelte arbeidsplass, til ledere og til samfunnet i sin helhet. Hvis flere ledere har en oppdatert kunnskap om aldring og arbeid, vil eldre arbeidssøkere kunne få bedre muligheter for å lykkes i rekrutteringsmarkedet.
Vår anbefaling er at formidling av kunnskap om aldring og arbeid settes på dagordenen og integreres i følgende tre sentrale arenaer for kompetanseutvikling:
1. Lederutdanninger. Aldring og arbeid som tema i lederutdanninger i Norge, både i grunnutdanninger og i ulike etter- og videreutdanningstilbud for ledere
2. Ledermøter. Kunnskapen forankres i virksomhetens ulike ledergrupper/-team ved å sette aldring og arbeid på agendaen i ledermøter (jevnlig) og i ulike lederutviklingsprogrammer
3. Tillitsvalgtopplæring. Kunnskap til lokaltillitsvalgte kan sikres ved å integrere relevante tema om aldring og arbeid i sentrale opplæringsprogram for tillitsvalgte
Les mer i SSP-notat 6: Hvorfor er ledere skeptiske til å ansette 60-åringer?
*
Trenger deres virksomhet mer kunnskap om aldring og arbeid, hvordan de 15 neste årene i arbeidslivet kan bli de 15 beste eller andre seniorpolitiske tema?
