–Kartlegging og analyse av kompetansebehov: Å ha kontinuerlig oversikt over virksomhetens alders- og kompetansesammensetning er viktig. Kartlegging og analyse innarbeides som en fast rutine. Lederne, evt. med støtte fra HR-avdelingen vurderer : Har vi den kompetansen vi trenger framover? Hvem trenger oppdatering eller påfyll av kunnskaper? Hva må vi legge vekt på når vi rekrutterer?
Dersom det avdekkes kompetanseutviklingsbehov kan det være aktuelt å sette i gang opplæringstiltak. Er det behov som ofte går igjen, kan det være aktuelt å etablere regelmessige eller faste opplæringstilbud til alle. Dette kan være:
–Kompetanseutvikling: Det er en vanlig oppfatning at seniormedarbeidere har utfordringer med å lære nye ting. Forskning viser at dette ikke stemmer. De fleste beholder god læringsevne fram til høy alder. Men måten kunnskapen presenteres på, og metodene som brukes i opplæringen, er avgjørende for læringsresultatet.
–Kompetanseoverføring: For å sikre overføring av kompetanse fra seniormedarbeidere til yngre kolleger kan det etableres ordninger hvor senioren i perioder fungerer som mentor, fadder eller lignende. Men man kan også tenke motsatt: Seniormedarbeidere kan lære fra yngre kolleger gjennom samarbeid og arbeidsdeling.
Fleksibilitet i forhold til arbeidsoppgaver, arbeidstid og arbeidsmåter er viktige faktorer. For at virksomheten skal kunne tilby mer fleksibilitet er det ofte nødvendig å organisere arbeidet på andre måter enn hva man har gjort til nå.
Arbeidstid, arbeidsoppgaver, samarbeidsformer samt den enkeltes medvirkning i å planlegge og organisere sitt eget arbeid må vurderes.
Virksomheten bør være spesielt oppmerksom på seniorpolitiske utfordringer ved større omstillings- og nedbemanningsprosesser, samt ved innføring av ny teknologi. Det kan være hensiktsmessig å ha diskutert slike utfordringer på forhånd for å ha en god strategi å møte utfordringene med.
Virksomheten bør vektlegge å fortsatt ha en riktig kompetanse etter nedbemanningen er gjennomført. Dette betyr at den tidligere gjennomførte kompetansekartleggingen er et viktig hjelpemiddel, medarbeidersamtalen er et annet.
Kartlegge helsebelastende arbeidsoppgaver
Enkelte typer arbeidsoppgaver og enkelte typer fysisk arbeidsmiljø kan være utfordrende for alle grupper medarbeidere i virksomheten. Som eksempel nevner vi ensidig arbeid med mange gjentagelser, arbeid i sterk kulde, varme eller støy, arbeid med uregelmessig arbeidstid, skift-, turnus- og nattarbeid. For noen seniorer kan denne type arbeid være spesielt utfordrende.
Helsebelastende arbeidsoppgaver kan påvirke virksomhetens medarbeidere. En kartlegging av helsebelastende oppgaver kan være starten til en mer bevisst tenking om hvilken type seniorer virksomheten skaper.
Kultur
Mange virksomheter arrangerer årlige seminarer hvor en setter virksomhetens kultur og verdier på dagsorden. Holdning til alder et ett av flere mulige tema på en slik dag, pensjoneringskultur kan være et annet.
Rekruttering
Er det behov for å gjennomgå annonsetekster, utvelgelseskriterier, intervjurutiner og andre forhold rundt rekrutteringsprosessene for å sikre at de også inkluderer seniorsøkere?
Har virksomheten stort behov for å rekruttere? Kan det være aktuelt med en spesiell satsing på å tiltrekke seg seniorer? Noen bransjer har gjort dette med stor suksess.
Sluttsamtale
En sluttsamtale med personer som er på vei ut av virksomheten kan gi viktig informasjon. Dette er et generelt personalpolitisk tiltak, men som kan målrettes for å finne ut av hvordan eldre arbeidstakere har opplevd arbeidsforholdene i virksomheten. En slik kartlegging kan, sammen med annet kartleggingsarbeid, bidra til et bedre grunnlag for å analysere dagens praksis for personalpolitikk og ledelse.
Arbeidstakere som er på vei ut arbeidslivet kan gi viktige innspill om hva som kan forbedres og videreutvikles.
Lønnspolitikk
Har virksomheten en lønnspolitikk som virker positivt i forhold til det å forlenge seniorenes yrkeskarriere? Kan det være aktuelt å endre på, eller gjøre lønnspolitikken tydeligere?
Profilering
Virksomheter som satser på sine seniorer kan bli morgendagens vinnere i kampen om arbeidskraft. Å profilere seg med en god personalpolitikk er viktig for alle virksomheter som ønsker å tiltrekke seg arbeidstakere. Da fremtidens arbeidskraft består av en større andel seniorer kan virksomhetens personalpolitikk bli en konkurransefaktor.
Seniormedarbeidere er individer med ulike ønsker og behov. Virksomhetens sammensetning av tiltak for den den enkelte må gjenspeile dette.