Strategier for å unngå “tørkeloftet”

Lytt til første del av intervjuet i Frokostradioen her. Tid 43.16.

Lytt til andre del av intervjuet her. Tid 52.02.

Programleder: Velkommen til et nytt år, da mange vil fylle 62 år. Det er ikke et hvilket som helst år i arbeidslivet: Det er det året du kan gå av med AFP, avtalefestet pensjon, eller slutte i jobben og bli alderspensjonist. Mange gjør seg nok noen tanker: Skal jeg slutte å jobbe, eller skal jeg fortsette? Det er et ganske stort og vanskelig valg for veldig mange. Noe av det som kanskje hjelper deg med valget er hvor du jobber, og hvordan du har det der.

Kari Østerud, mange slutter jo å jobbe på grunn av dårlig helse, men nå skal vi snakke om dem som har helse til å fortsette i arbeidslivet. Er seniorpolitikk bare et honnørord, eller er det noe konkret innhold i det?

Kari Østerud: Vet du, det kan være begge deler. Noen steder tror jeg seniorpolitikk kan være noe man bruker i festtaler og taler på julebord. For andre kan det være en nedskrevet strategi. Eller så kan det være en holdning eller innstilling man har til sine eldre medarbeidere. Det siste er nok det viktigste – ikke hva man sier eller hva som er skrevet, men hvordan man praktiserer det i det daglige arbeidslivet.

Programleder: Når regnes man som senior i arbeidslivet?

Senior?

Kari Østerud: Det er et godt spørsmål. Vi spør jo et representativt utvalg i Norge hvert år om når man er å regne som «eldre arbeidstaker». Da ligger svaret på 58-59 år. Men om du spør arbeidstakere over 60 år om de selv føler at de er en eldre arbeidstaker, så svarer over halvparten «nei». Noen blir til og med fornærmet når de blir regnet som en senior i arbeidslivet.

Programleder: Men det varierer kanskje om man spør den enkelte, eller arbeidsgiveren eller kollegaene til denne arbeideren?

Kari Østerud: Ja, det gjør det. Ledere synes i gjennomsnitt at man blir en eldre arbeidstaker litt før enn de øvrige yrkesaktive. Og yngre ledere, og i noen bransjer og noen yrker, så er nok grensen enda lavere enn 58-59 år, kanskje 54-55 år.

Programleder: Myndighetene vil at vi skal være i arbeid lengst mulig. Hvordan synes du at norske virksomheter jobber med akkurat det?

Er virksomhetene frempå?

Kari Østerud: Utfordringen er at det er veldig varierende. Noen jobber veldig godt med det, og har en klar plan og en strategi for sine eldre arbeidstakere. Og så har vi noen virksomheter som ikke bruker en kalori på denne problemstillingen, og det bekymrer meg.

Programleder: Men i et notat som dere i Senter for seniorpolitikk har gitt ut nylig, så skriver dere at bare fire av ti norske bedrifter har en strategi for hvordan de skal beholde og videreutvikle eldre arbeidstakere. Hvorfor er det sånn?

Nytt notat

Kari Østerud: Jeg tror det skyldes at man er utrolig ubevisst til denne problemstillingen. Jeg tror ikke det skyldes at man er slem eller dum, eller at man ikke egentlig setter pris på de eldre arbeidstakerne. Men utfordringen er at dette er en problemstilling som man har brukt veldig lite energi på. Og det er en utfordring når vi vet at norske arbeidsplasser kommer til å fylles opp av folk med både grått hår og rynker. Så det gjelder å ha en strategi for både hvordan man skal beholde de eldre arbeidstakerne, og ikke minst hvordan man skal videreutvikle kompetansen og arbeidsoppgavene.

Se vårt nye notat om HR-funksjonens rolle her.

Meld deg på webinar om notatet 11. februar her.

Programleder: Men dersom det er ubevisst – hva synes du om det?

Kari Østerud: Ja, da er det jo veldig bra at jeg får komme på Frokostradioen og snakke om det, så kanskje noen sitter og hører på og tenker: «Oj, søren, det har vi ikke tenkt på, det må vi gjøre noe med!» Og vi samarbeider med partene i arbeidslivet, både arbeidsgivere og arbeidstakerorganisasjonene. Det er mange der som er opptatt av dette og setter dette på agendaen. Men vi har veldig mye mer å gå på!

Programleder: Så er det sånn at det finnes både små og store virksomheter. Noen har bare sjefen på administrasjon. Hvem er det som er best på denne delen av personalpolitikken?

De beste sjefene

Kari Østerud: Hvis du ser på makrotallene, så er det sånn at offentlige virksomheter er litt flinkere enn private. De har oftere en strategi. Og store virksomheter er i gjennomsnitt flinkere enn små virksomheter. Så er det viktig å ikke generalisere. Det finnes eksempler på små virksomheter hvor de bare har sjefen, som ikke nødvendigvis har skrevet ned en egen strategi som handler om seniorpolitikk. Men de har en holdning og en innstilling til sine egne arbeidstakere, som handler om at man er involvert, og at man er med i bedriftens fremtidsplaner. Så dette varierer.

Programleder: Du har fulgt med på dette lenge: Har det blitt bedre?

Seniorpolitikk er lønnsomt

KØ: Ja, det er blitt bedre. Det vi ser er at holdninger til eldre arbeidstakere og synet på det å jobbe lenge har vært i bedring, selv om det ikke går så veldig fort, de siste tyve årene. Og det er jo heldigvis sånn at de fleste ledere setter veldig pris på de seniorene de har ansatt og vil at de skal jobbe frem til normal pensjoneringsalder.

Programleder: Hva har bedriftene å tjene på at de klarer å holde de eldste arbeidstakerne i jobb lengst mulig?

Arbeidsmiljøet er viktigst

KØ: Det har bedriftene alt å tjene på. Det er rett og slett god butikk å ha en aktiv seniorpolitikk. For de fleste virksomheter er personalressursen den mest dyrebare ressursen man har, og det man sannsynligvis bruker mest penger på. Så det å investere i personalressursene så de fortsetter å utvikle seg og være produktive, for å bruke et litt forslitt uttrykk, det er rett og slett god butikk og bra for bunnlinjen. Så det å ha aktive eldre arbeidstakere som er interessert i å fortsette å lære og utvikle seg, det vil alle tjene på.

Programleder: Hva har arbeidsmiljøet å si for hvor lenge man blir i jobben?

KØ: Jeg holdt på å si at det har alt å si. Det er kanskje å ta litt hardt i. Men våre undersøkelser viser at av mange faktorer som teller, så teller arbeidsmiljøet aller mest. Og det handler både om forholdet til kollegaer og det sosiale, men også arbeidsoppgavene i seg selv, det at man har interessante arbeidsoppgaver og ikke minst det at man er etterspurt og at noen trenger deg og det du kan bidra med, er utrolig viktig.

Programleder: Men, etter hvert som man blir eldre selv, opplever jo de fleste at sjefen er yngre enn seg selv. Hva har sjefens alder å si for hvordan man jobber med det her?

Å ha en yngre sjef

KØ: For det første tror jeg at den personlige relasjonen er viktigere enn alder både på medarbeider og på sjef. Det er det aller viktigste. Men når vi ser på litt store gjennomsnittstall, så er nok yngre ledere mer skeptiske til å ansette eldre arbeidssøkere enn eldre ledere er. Hvis jeg skal sette det veldig på spissen, så er den minst fordomsfulle lederen vi har, en voksen kvinne i kommunal sektor. Hun er mest åpen for å for eksempel vurdere eldre arbeidssøkere.

Programleder: Men det å være fordomsfull kan vi snu den andre veien, også. Det er mange arbeidstakere som gløtter mot den yngre sjefen og tenker: «For en ung jypling!»

KØ: Ja, aldersdiskriminering går begge veier. Også unge, både ledere og medarbeidere, blir undervurdert fordi de er unge, og folk tenker at “Du har vel ikke noe å bidra med, som har kort erfaring.” Det er ikke noe bedre å tenke sånn.

Programleder: Arbeidslivet endres jo. Hvordan skal eldre arbeidstakere henge med?

Samtale med seg selv

KØ: Man må rett og slett ta en prat med seg selv, og bestemme seg for å være med på utviklingssporet. Du kan ikke velge å si: «Vet du, nå har jeg lært meg nok. Nå skal jeg surfe på det her de siste årene i jobb. Det holder ikke. Du må velge utviklingssporet, du må velge kompetanseutvikling. Du må rekke opp hånda, og spørre om å få være med på spennende prosjekter og være litt i forkant av utviklingen, og tenke at dette skal jeg være med på.

Programleder: Hva tenker dere at er arbeidstakers og hva som er arbeidsgivers ansvar?

Arbeidsavtalens to parter

KØ: Det er sånn at en arbeidsavtale består av to parter. Begge har et ansvar. Arbeidsgiver har et ansvar for at man kan drive kompetanseutvikling, og at man blir utfordret og får være med. Og arbeidstaker må svare «Ja!» på nye utfordringer og muligheter for kompetanseutvikling, og kanskje til og med melde seg før man blir spurt.

Programleder: Ja, for det er ikke noe særlig å sitte innerst i lokale, gjerne på et litt mørkt kontor med døra lukket igjen, og mene at verden skal være slik som den alltid har vært?

KØ: Nei, vi har jo et uttrykk som heter «Tørkeloftet». Da havner du fort der. Der tror jeg ikke det er så gøy i lengden, altså.

Hva er viktig for deg?

Programleder: Hvilke faktorer er viktig å ta med i vurderingen om man skal gå av med pensjon, eller ikke?

KØ: For det første er det viktig at man tar en prat med seg selv, og kanskje med sjefen sin, partneren sin og en venn, om dette spørsmålet. For det er en veldig stor forandring i livet å slutte å jobbe helt. Kanskje den største forandringen du kommer til å oppleve. Da bør man kanskje stille seg spørsmålet: «Hva er det i jobben som er viktig for meg? Hva er det jeg setter pris på? Kan jeg greie meg uten det, eller kan jeg erstatte det med noe annet? Og det handler både om faglige utfordringer og det sosiale, og det handler om arbeidsmiljøet. Og så må du legge en plan for livet etter jobb. Fylle dagen med nye aktiviteter til erstatning for arbeidslivet. Vi ser på våre undersøkelser at jo nærmere man kommer det tidspunktet hvor man skal gå av med pensjon, jo flere er det som utsetter det. For mange er svaret: «Jeg har det så bra på jobben, at jeg tror jeg fortsetter litt til.»

Programleder: Så rett og slett sette seg ned, og vurdere plusser og minuser, og hvis det er flest plusser på den siden som er for å være i jobb, så vær i jobb?

KØ: Nettopp. Og hvis det er omtrent like mange plusser og minuser, så kanskje du kan gjøre noe med de minusene, så du kan flytte dem over på plussiden. Det er ikke sikkert det skal så mye til.